第2章 识人与用人
古人云：“善战者，求之于势，不责于人，故能责人而任势。任势者，其战人也，如转木石。”作为老板，应该明确认识到：人力资源是首要资源，是事业发展的基本保证。因此，识人、用人、管人是老板必须抓好的第一件大事。
第一节 真金还需火来炼，火眼金睛帮你看。
作为老板，每天都要接触很多人：下属、同行、对手。如果想在与他人的交往中占到先机，就必须学会慧眼识人。只有学会客观、准确、全面地分析与判断他人，才能挑选到最优秀的员工，才能在竞争中知己知彼，以己之长击对方之短，才能抢占有利地位，最终成为商战中的胜者。
001.老板必须识人
生意场上，老板每天都要见到无数的人：下属、同行、对手、领导……
如果想在和他人的交往中占到先机，就必须学会慧眼识人。只有学会了客观、准确、全面地了解他人，才能挑选到最优秀的员工，才能在竞争中战胜对手，最终成为商战中的胜者。
（1）通过识人成功挑选员工
一个成功的老板，应该努力寻找最好的员工，留住最好的员工，让所有员工都成为最好的员工。
如何在茫茫人海淘到自己的“真金”，靠得就是老板的火眼金睛。
（2）通过识人有效掌控下属
只有了解每一个下属的能力和特性才能更有效地指导他们，更恰当地使用他们，更有效地掌控他们。
所以，每个老板都要不断地提高判断人、鉴别人的能力。
（3）通过识人解读谈判对手
生意场上，不是只有你一家公司，竞争对手有很多。同这些人合作或者竞争，都是有风险的事情。要想把风险降到最低，老板就需要学会识人，能够看透对方的为人性，从而做出判断，一举击败对手。
（4）通过识人巧妙应付上司
虽然老板是公司的头儿，但老板也有很多领导（虽然不是直接的领导）。这些领导可能身居不同职位，但是他们都有一个共同点——老板必须把他们应付好，不然对公司的发展很不利。
所以，老板就需要学会察言观色，洞悉领导们的喜好，投其所好，说他们爱听的话、做他们爱看的事，才能让公司更好地发展壮大。
我是老板
茫茫人海，芸芸众生，人们各不相同，每个人都是一个独立的世界。要和每个具体的人接触，老板必须学会察言观色、慧眼识人。
学会识人能给老板带来很多有效信息，在商业活动中占到先机，足以帮助老板纵横商场，成就自己的霸业。
002.透过体型识人
外表相貌往往能直接反映出一个人的心灵本质，识人一般都是从外貌体型开始，而且要看得全面。
体型是一个人的外表轮廓，同时也是一个人性格的外在表现。体型最易于观察，老板可以根据对方的体型推断出该人的大概性格，并在与其交往过程中做到知己知彼。
（1）肥胖脂肪质型的人
脂肪质和肥胖型的体型，往往胸部、腹部和臀部十分宽厚。因腹部附着脂肪，所以从整体看来，像是有很多肉。
这类人一般会兼有开朗、积极、善良、单纯的多重性格，且活泼、幽默；另一方面，这种人具有稳重和柔和的性格特征，特别是在欢乐和苦闷的时候。这类人适于从事政治、实验工作或临床医师。
如果同这类人交往，他们是开放的社交人士。因此，在同他们初次会面的一刹那，即能一见如故、相谈甚欢。但这类人喜欢照顾别人，这种关怀天长日久容易演变成压迫型心态。
（2）瘦瘦细细型态的人
这类人最大的特征是任何事情的责任都归咎到自己身上。带有强迫型性格的特点，喜欢自寻烦恼，以至于自己想要诉说的事情难于表述，结果被人把责任强加到自己的头上。
这种人往往心神不宁，情绪容易失去平衡，并且容易混乱，他们自己本身却非常开心。其实这种性格是一种难能可贵的性格，他们的生活态度非常慎重。他们如果从事艺术性的工作，大多数人可以取得别人很难取得的成就。
（3）略微纤瘦但体态结实的人
这类人略微纤瘦，但体态结实，自我意识特别强烈，并且非常固执，对任何事情喜欢挑战。有强烈的信念，充满信心，不论遇到什么样的苦境，都秉持成功的目标去努力。
强烈的信心加上判断灵敏、做事果断，在事业方面定会前途无量。相反，当这种人误入歧途时，就会变得强制、专制、高傲、猜忌、蛮横，并且表露无遗。一旦一个念头缠在脑子里，想要更改非常困难。
与这类人交往时，绝不可与他形成对立，这种人具有抗争性和攻击性，他的偏执，让他会把自己的观点强加给别人，直到被别人认可时为止。
（4）纤瘦苗条型的人
对纤瘦型者有一句流行语称其“苗条”，甚至有人说“瘦子特别能吃”或“某方面很强烈”，这都是观其外表。此类型者，虽然外表表现若无其事的样子，实质上是很难对付的一种人。
与这类人交往时，应该知道他们是神经纤细并且本性善良，是对生活采取慎之又慎态度的人，但他性格上的犹豫不决和意志薄弱，容易产生气馁心理，是令人难于捉摸的人。
我是老板
一个人的体型除了与遗传有关，还同饮食习惯、锻炼程度有关，这些因素导致人们的体形不同，也导致性格上的差异，也就是说不同体型的人有着不同的性格。当然，世界上的人千差万别，极为复杂，要想单靠区分几个“体型”就想把世界上各种各样的人都囊括进去是不可能的。
003.透过面孔识人
京剧中用各种脸谱来表现人物的性格和特征，生活中，我们也可以通过一个人的面孔来看透他的内心。
生意场上经常会见到许多陌生的面孔，这些不同的面孔反映出了不同人的心理状态，而且随着年龄的增长，这种面孔反映越来越清楚。面孔脸就像一台展示人的感情、欲望、希冀等一切内心活动的显示器。
（1）圆脸
一个人的脸庞平滑轻松，没有凸出的脸颊或颚骨，也就是我们所说的“圆脸”。这种人为人谦恭有礼，懂得均衡的道理，但有时候他办事拖拉，不愿意面对那些想利用其慈悲天性的人。
（2）方形脸
有一张运动员的脸，这种类型的人性格坚强、高傲、有决断力，是那种可以作决定，同时不必费多大心力就可以说服他人一起做事的人。这种人是一位好老师、忠实的朋友，他可能不是世界上最聪明的人，但却是推动事物前进的主要动力。
（3）椭圆形脸
椭圆形脸被视为天生的美人胚子。假使是一个女人，不需要多少化妆品，便可以把脸孔修饰得完美无缺。椭圆形脸的男人，通常拥有艺术家的敏感和沉着冷静的个性。无论是男性或女性，都拥有与生俱来的优雅气质。最吸引人的地方，是那光彩、魅力和令人舒服的微笑。
（4）瓜子形脸
脸部呈瓜子形，线条均衡，这种脸形的人中俊男美女多。他们感觉敏锐，神经质，具有优异的美感，对艺术、文学等有相当强的感知与接收能力。知识欲望强，思考冷静、合理。具有独创性、先见性、直感力、批判力、判断力、决断力、想像力和记忆力，是理想主义者。但没有执行力，讨厌工作，处事任性、自私。
我是老板
在民间流传着这样的话：“上庭长见君王，中庭长福禄昌，下庭长终生忙。”
在高明的老板看来，每个人的脸上都挂着一张反映自己精神状态的明细表，人的脸能够反映出一个人的性格，因而通过脸来判断一个人的性格是可行的。
004.透过眼睛识人
眼睛是心灵的窗户，内心世界的小秘密总会不自觉地通过变化的眼神流露出来。因此，从眼睛的窗户向内心深处探望，是了解一个人心理动态的捷径。
（1）眼睛流露善意，心底必定慈悲。
（2）眼睛横竖，性情刚烈。
（3）眼珠暴突，性情凶恶。
（4）眼睛斜视不语，心术往往不正。
（5）瞄上一眼后，闭上眼睛，即是一种“我相信你，不怀疑你”的身体语言。
（6）闭上眼睛后，再睁眼望一望，如此不断反复，就是尊敬与信赖的表现。
（7）眼睛上扬，作出假装无辜的表情，这种动作是表明自己确实无罪。
（8）眼珠转动迟缓，这种人五官感觉迟钝，感情起伏少，不受他人影响，对自己的生活方式缺乏协调能力。
（9）忙着眨眼的人。感受性强人一倍，属于神经质的个性。他们经常焦虑，精神过度疲劳，身体状况不佳。这种人头脑清晰有能力，但黏着力及忍耐力不足。
（10）目光闪烁不定的人。缺少对事情深思的能力，属于浮躁的冲动派，常不被人信任，有撒谎的倾向。
（11）目光着点不定的人。精神处在不安定的状态，内心深处有怨怒之气，心情不稳定且焦躁不安。
（12）眼睛往上吊的人。这种人心里藏着不可告人的秘密，性格消极，不敢正视对方。
（13）眼睛往下垂的人。这种人有轻蔑对方之意，要不然就是不关心对方。个性冷森，一切只为自己设想，是个任性的人。
我是老板
泰戈尔曾经说过：“任何人一旦学会了眼睛的语言，表情的变化将是无穷无尽的”。
眼睛是上帝赐给人类的礼物。从一个人的眼睛中，可以看出他的基本情况。一个人的所思所想往往会通过他的眼神表现出来，通过观察这个人丰富的眼睛语言，可以在某种程度上对他有一个大致的了解和认识。
005.透过表情识人
俗语说“眼睛比嘴巴更会说话”，单凭眼睛的动态就大致可推测出一个人的心理。但是，想要抓住一个人性格的主要特征，那就必须以眼睛为中心，仔细观察全面的表情才行。
（1）蹙眉皱额表示关怀、专注、不满、愤怒或受到挫折等。
（2）双眉上扬、双目张大，是表示惊奇、惊讶。
（3）皱鼻，一般表示不高兴、遇到麻烦、不满等等。
（4）嘴角拉向后方，面颊往上提，眉毛平舒，眼睛变小，表示心情愉快。
（5）嘴角下垂，面颊往下拉变得细长，眉毛深锁，皱成“倒八”字，表示心情不愉快。
从面部表情上读透内心所蕴藏的玄机，是识人高手的秘技，而最经典的莫过于三国时，诸葛亮和司马懿合唱的“空城计”了。
《三国演义》中妇孺皆知、耳熟能详的莫过于“空城计”，当诸葛亮带领一帮老弱残兵坐守阴平这座空城时，兵强马壮的司马懿父子，率领20万大军兵临城下。
城墙之上，诸葛亮焚香朝天，面色平静，旁若无人地洞开城门，自己端坐在城墙之上，手弹五弦，目送归鸿，飘飘然令人有出尘之想。
一场千古的双簧戏，由此拉开了帷幕，诸葛亮和司马懿，这对谋略上势均力敌的高手，一个在城墙之上，一个在城墙之下，用心机对峙着。
诸葛亮知道司马懿一眼能看穿他虚张声势的空架势，但诸葛亮更知道，司马家族和曹氏家族的冲突，倘若司马懿拿下了诸葛亮，三国鼎立之势就无法存在，司马家族目前羽翼未丰，最后难逃兔死狗烹的下场。
精通军事的司马懿当然知道韩信帮刘邦打天下的最终下场。诸葛亮的存在，让司马懿有了和曹魏政权周旋的机会，对付诸葛亮，曹魏政权还必须倚重司马懿，诸葛亮一倒，曹魏政权立刻没了后顾之忧，安内是必然之举，那一刻，哪里还有司马家族的容身之地。
所以，在表情平静的背后，俩人心中都在波澜起伏，就是因为诸葛亮一生谨慎，心知司马懿不会下手，才敢下这招看似冒险之棋，当司马懿的儿子提醒说，诸葛亮在使诈，城中必无伏兵，心知肚明的司马懿，立即打断他的话，以诸葛亮一生谨慎的话，搪塞过去了。
机智的司马懿从诸葛亮平静的表情上领悟到，这是诸葛亮用谋略和他合唱双簧戏，这出戏，非大智大慧的人，绝不可能唱得如此之好。
我是老板
常言道：表情是内心活动的写照。在人类的外部活动中，表情是最能反映心理情绪的表面化动作，中国传统相学中有相面之说，虽不能尽信，但有一点却是肯定的，那就是确实可以从他人的面部表情上来判断和推测一个人的心理和性格。
通过对别人面部表情的观察，老板可以窥探对方心理的活动，把握其情绪变化的程度，了解其行为的心理根源。
006.透过穿着识人
衣着服饰是一种文化，也是一个人内心世界的放映机。从一个人的穿着打扮，往往能看出一个人的性格特征和心理动向。
俗话说：“人配衣服马配鞍。”因此不同的人穿着是有区别的。美国前总统卡特很喜欢穿牛仔装，即使出席白宫会议也一样。而一些黑手党人很喜欢穿蓝色粗条纹西服，因为这种颜色表示安定，这深刻反映出他们本能上想寻求安稳生活的愿望。
下面是有关穿衣的经验总结：
（1）喜欢穿超越社会时代的衣饰的人，内心有优越感。
（2）喜欢穿宽大衣服的人具有个人表现欲望。
（3）喜欢打纯色或华丽色调领带的人表示自信和自傲的意识。
（4）喜欢朴素衣服是属于顺应社会的人，但是比较缺乏个性。
（5）喜欢整体朴素，但某一部分比较讲究，这是表面的顺应，内心却有自己的看法。
（6）明明知道服装不适合自己，仍拼命追求的人，内心很孤独。
（7）一点都不关心流行服饰的人个性强，但是可能有自卑感，同时缺乏灵活性。
（8）服装“一天一个样”的人情绪不稳定，有逃避现实的欲望。
当然，不同的社会背景对服饰的要求是不一样的。国际上通行这样的原则，简称为“TPO”。T指的是时间，要求服饰要随着季节和时间的变化而变化，不能不顾及社会的规范而只强调个性，追求新奇。P指的是地点，要求穿衣戴帽应该与地区和场合相适应。不分地点和场合乱穿衣服是违反社会规范的。O指的是对象和目的，对方是什么人，是什么样的交际目的，这对穿衣戴帽也有着严格要求。
以上种种分析是想告诉大家：某个人，在某个时间，以某种穿着打扮出现在你面前时，你要学会通过他的穿着打扮看出其性格。
我是老板
“人不可貌相”，这句话很有道理。所以不能仅凭外表来判断一个人。大家在日常生活与交际中，应该把穿着打扮和对方的其他特征结合起来，加以考察分析。
007.透过言谈识人
在工作中，老板常常要面对各种各样的人，有的人能为你带来好运或快乐，有的人却让你感到头痛和麻烦。为了避免不必要的麻烦，老板要善于从别人的言谈中去识透对方。
（1）经常对他人评头品足的人——嫉妒心重
经常对他人评头品足，说明他嫉妒心重，心胸狭窄，人缘不好，心中孤独。
（2）说话暧昧的人——大多想迎合他人
这种人说出的每一句话的意思，既可做这样解释，又可作那样解释，含糊其辞，这种人处世圆滑，懂得如何保护自己和如何利用别人，从不肯吃亏。
（3）话家常的人——想和你套近乎
交谈时，对方先是与你谈一些家常话，这表示他想了解你的实力，侦察你的本意，试探你的态度，然后好转入正题。这种人是很有心机的谈话对手，需要好好对付。
（4）避开某个话题的人——有用意
这说明他在这方面有隐衷，或者在这方面有强烈的欲望。
（5）论断别人的人——有心机
（6）恶意责备别人的人——支配欲望强
他们常爱抓住别人的毛病小题大做，横加指责，这种人对他人尖酸刻薄，自尊心较强，具有支配他人的愿望。
（7）见风使舵的人——易变脸
在生活中，许多人说话内容以谈话对象为转移。如果有必要，这种人可以朝令夕改，食言而肥。
（8）爱发牢骚的人——心眼小
爱发牢骚是一种不能言传的骄傲和自大。发牢骚者大多自视清高，当现实中无法保证他们这种优越地位时，就常常借发牢骚来宣泄。
（9）诉诸传统的人——思想保守
这种人不管什么新事物一出现，都喜欢用传统的东西作为评价标准。这类人大多数是经验主义者，其思想保守、僵化，也表明了其顽固不化的心理。
我是老板
俗话说：以言取人，因言废人。
说话是一门博大精深的艺术，它蕴藏着各种各样的形式，人们常把不同的语言形式运用于不同的语境，这个时候就需要你具备察言识人的能力，因为通过对言语的观察能破译对方的心理密码。
老板必须学会从一个人的言谈话语中，知悉他的心意与情绪。
008.透过坐姿识人
人们的坐姿看上去大同小异，但这其中小小的差别往往能体现出人们的一些真实心理。通过不同的坐姿，能看出人们不同的心理状态。
（1）自信型的坐姿
这种人通常将左腿交叠在右腿上，双手交叉放在腿跟两侧。他们有较强的自信心，非常坚信自己对某件事情的看法。
（2）温顺型的坐姿
这种人坐着时喜欢将两腿和两脚跟紧紧地并拢，两手放于两膝盖上，端端正正。这种人一般性格内向，为人谦逊，对于自己的情感世界很封闭。
（3）古板型的坐姿
坐着时两腿及两脚跟并拢靠在一起，双手交叉放于大腿两侧的人为人古板，从不愿接受别人的意见，有时候明知别人说的是对的，但他们仍然不肯低下自己的脑袋。
（4）羞怯型的坐姿
把两膝盖并在一起，小腿随着脚跟分开成一个“八”字样，两手掌相对，放于两膝盖中间的这种人特别害羞，多说一两句话就会脸红，他们最害怕的就是让他们出入社交场合。这类人感情非常细腻，但并不温柔，因此这种类型的人经常令人觉得莫名其妙。
（5）坚毅型的坐姿
这类人喜欢将大腿分开，两脚跟并拢，两手习惯于放在肚脐部位。这种人有勇气，也有决断力。
（6）冷漠型的坐姿
这种人通常将右腿交叠在左腿上，两小腿靠拢，双手交叉放在腿上。这种人看起来觉得非常和蔼可亲，很容易让人接近，但事实却恰恰相反。
（7）悠闲型的坐姿
这种人半躺而坐，双手抱于脑后，一看就是一种怡然自得的样子。这种人性格随和，与任何人都相处得来，也善于控制自己的情绪，因此能得到大家的信赖。
我是老板
人们的坐姿丰富多彩、千奇百怪。有的人喜欢跷二郎腿，有的人喜欢双腿并拢，有的人喜欢两脚交叠……
仔细观察这些看上去稀松平常的坐姿，对于老板了解他人的性格特征，调整与其的关系大有益处。
009.透过走姿识人
人生就像一段旅途，走路人千姿百态，看路人形色各异。作为老板，不妨停下脚步看看别人千姿百态的步姿，必定能让你在工作与管理中大有收获。
（1）步伐急促的人
步伐急促的人不管有事还是无事，不管去办事的地点是远还是近，即使他们有的是时间，走路时仍旧是急急匆匆。这类人是典型的行动主义者，大多精力充沛、精明能干，敢于面对现实生活中的各种挑战。对老板而言，这种人适合做营销先锋。
（2）步伐平缓的人
这类人走路时总是一副慢腾腾的样子，就如人们常说的“生怕踩死蚂蚁”一样，别人无论说得如何急他都不在乎似的，这是典型的现实主义派。他们凡事讲求稳重，“三思而后行”，绝不好高骛远。用这种人做财务，是老板的福分。
（3）身体前倾的人
有的人走路时习惯于身体向前倾斜甚至看上去像猫着腰，倒并不是因为他们走得较快需用身体来平衡，相反他们大多数的步伐还非常平稳。这类人的性格大多较为温柔和内向，但他们为人谦虚，一般都有良好的自身修养。这种人可以胜任办公室主任或者秘书。
（4）走路昂首挺胸的人
这类人走路时抬头挺胸，大踏步地向前，充分显示自己的气魄和力量，当然给旁人难免有一种高傲的感觉。这类人爱以自我为中心，淡于人际交往。这种人难堪重任。
（5）走路如军事步伐的人
走路如同上军操，步伐齐整，双手有规则性摆动，在我们看来非常做作，但他们却感觉很协调。这种人意志力较强，对自己的信念非常专注，他们选定的目标一般不会因外在环境和事物的变化而受影响。对老板来说，不妨用这种人担任分公司或部门老板。
（6）踱方步的人
迈着这种步态的人是非常稳重的，他们喜欢保持冷静。他们认为，面对困难时，最重要的是保持清醒的头脑，不能被任何带有感情色彩的东西左右。如果你的手下有这种人，那么恭喜你，你的事业会在他的帮助下更上一层楼。
（7）罗圈腿式步态的人
迈着这种内八字式走路的人，永远是副憨实厚道的样子。他们只留意生活中的细节，喜欢按部就班地进行，如果有突发事件发生就会大乱阵脚，显得手足无措。这种人适合做基层员工，易于管理。
（8）大踏步式步态的人
经常采用这种方式行走的人很显然是情绪急躁的人。这种人为人豪爽，无拘无束，处理事务极富弹性。他们在做事时，往往起带头羊的作用，能想到什么就马上去干。任命这种人为部门主管，他的业绩会让你感到满意。
（9）碎步式步态的人
如果一个人用这种方式行走，那么就会被认定为带有女性化，这对一个男人来讲是相当糟糕的。这种人行为乖戾、优柔寡断，难成大器。
我是老板
俗话说：表由心生。外在的东西往往能表现一个人的内心特征。
不同的人、不同的情况，就会有不同的走姿。一个人走路“方式”所包含的意义很多，通过走姿，我们可以看透一个人的内心。
作为老板，要想了解下属，就要多接触、多观察，从下属的行为举止判断他们的心理、能力与品性，及时调整管理方式。
010.透过握手识人
原始人常常把双手举起向对方示意自己没有武器、没有敌意；古罗马人用碰胸表示友好；罗马人发展为用彼此抓前臂表示问候；现代人用握手表示欢迎。握手这个世界通行的礼节虽然简单，但往往能反映出一个人的心理。
具体地说，利用握手，可以了解对方微妙的心理活动。
（1）透过手的温度状况来判断
倘若跟对方握手，发现对方手掌出汗，这表示对方情绪高涨，也可以说是失去心理平衡的象征。
（2）一面同对方握手，一面用眼睛注视着对方面孔
这种人在心理上有着较强的优势，是一种不大容易妥协的人。
（3）女性若一边握手，一边注视
这表示她有意引起对方注意，以获取对方对自己的好感。
（4）握手时，软弱无力
这种人缺乏坚强的个性，遇事可能优柔寡断。
（5）绵软地和别人握手
这种人后发制人，遇事让三分。
（6）过分殷勤地同对方握手
表示这个人目的性很强，会奉承巴结人。
（7）用右手拉住对方的一只手，再把左手握在上面
用这种方式握手，可以表达信任和亲密的感情。
（8）用力握手是一种显示力量的表现
见面时用力握住对方手的人，一般主动性较强，性格外向、爽快、办理讲究效率，但有时容易急躁。
（9）握手时，紧抓对方手掌，大力挤握，令对方痛楚难忍
这种人精力充沛，自信心强，为人则偏于独断专行，但组织力及领导才能都很突出。
（10）握手时力度适可，动作稳实，双目注视对方
这种人个性坚毅坦率，有责任感而且可靠、思想缜密、善于推理，经常能为人提供建设性的意见。每当困难出现时，总是能迅速地提出可行的应付方法，值得他人信赖。
（11）握手时只轻柔地触握
这种人随和豁达，绝不偏执，颇有游戏人间的洒脱、谦和、从众。
（12）握手时握持对方久久不放
这种人情感丰富，喜欢结交朋友，一旦建立友谊，则忠诚不渝。
（13）握手时只用手指抓握住对方而掌心不与对方接触
这种人个性平和而敏感，情绪易激动，不过，心地善良而富有同情心。
（14）握手时紧抓对方，不断上下摇动
这种人极度乐观，对人生充满希望。他们因为积极热诚而成为人们爱戴的对象。
（15）有些人从不愿意与人握手
这种人个性内向、羞怯、保守，但很真挚。
我是老板
握手是现代社会中人与人交往的一种普通礼节。只是简单一握，但这其中却有很大的学问。
所谓“十指连心”，在握着对方的手时，应该与对方的心也更接近。当然，要真正了解对方的心，不仅要有敏锐的洞察力，还要有聪敏的感知力，这些能力需要大家在生活交际中不断地实践和积累。
011.透过工作识人
从工作态度可以了解一个人，因为“态度决定一切”，包括他的品性、能力。
在工作中，人们的性格特征会不自然地流露出来，于是就会体现在工作态度上。所以，若想了解一个人，从他的工作态度上就可以看出来。
（1）外向型的人勇于承担责任。
（2）内向型的人在面对一件工作的时候，时常会表现出犹豫不决的神态。
（3）工作失败了，不断地找一些客观理由和借口为自己开脱，以设法推卸和逃避责任，这种人多半是自私而又爱慕虚荣的，他们常常以自我为中心。
（4）工作上一出现问题，就责怪自己，把责任全部揽到自己身上，这样的人胆子比较小。
（5）失败以后能够实事求是地坦然面对，并且能够仔细、认真地分析失败的原因，进行归纳和总结，争取在以后的工作中不犯类似的错误，这样的人是真正成熟的人。
（6）工作顺利就非常高兴，稍有挫折便灰心丧气，甚至是一蹶不振。这种人多属性格脆弱，意志不坚强的类型。
我是老板
工作是人们生活中不可或缺的内容，人们的性格特征会通过工作习惯表现出来，要分析一个人，应当从他的工作习惯来了解。
从工作态度了解一个人后，你就可以决定如何使用他，或者是如何与之交往。相信这种透过工作态度识人的本领能对老板的工作和人际交往有很大帮助。
012.透过签名识人
古人常说，一个人的签名是一个人的脸面，所以很多人苦练签名，还练出各种花样。这各色相异的签名正如同签名者本人一样，因为签名代表了主人的性格特征。
（1）字小，又挤在一起
字都挤在一起，表示他想把最小的空间作最大的运用，是个懂得精打细算的人。
（2）大写字、花体字、装饰字
为了克服心中的无力感，他把名字签得比自己真正的形象大并且很夸张。
（3）签名向左斜，其他字向右斜
他只想留给他人冷淡而缄默的印象。在这些伪装的外表下，他其实相当友好、善于交际，也许是个性外向，但不会因为他人在场而觉得不自在。
（4）签名向右斜，其他字向左斜
他是一位社交高手，经常从一开始就成为宴会上的灵魂人物，因为他热情、诙谐而又迷人。
（5）下降式签名
他的生活中有挫折、沮丧和疲惫，似乎很快要倒下去了。
（6）上升式签名
上升式签名代表了他的野心和必胜的决心。
（7）签名字体比一般字体大
如果他的签名字体比一般字体大，表示他有自我膨胀的倾向。
（8）签名字体比一般字体小
他的个性和上一种人完全相反，他觉得自己渺小而没有影响力。
（9）签名后跟着破折号或句点
这种不寻常的记号表示签名者为人相当慎重，他会在事情失控之前就先行脱身。
我是老板
有很多时候，人们需要签名。人们的签名形式不一，千奇百怪。老板可以从签名的笔迹去了解一个人，看出他的性格，得知他的心情和态度，这就为老板为人处事提供了方便，学会从签名识人也是为人处事成功的一个保障。
013.透过开会识人
“大会三六九，小会天天有”，这句俗语说明在工作中常常要开会，而与会者对开会的态度和会上的表现却大不相同，这种不同的表现，往往能体现出不同人的不同品质与个性。
（1）简捷明快、豁达干练的人
这种人快言快语、办事雷厉风行，对工作对生活都充满信心，做事必须精心准备。主持会议亦清晰明了，内容安排得当，讲话时条理清晰，言之有物。此类人可以胜任重要岗位领导工作，但容易出现问题，甚至犯错误。
（2）说什么就是什么的人
这种人有一定的身份、地位和手段，对自己目前所拥有的一切满怀信心，而且坚信自己会拥有更多更美好的东西。他们通常是靠自己的真才实干爬到现今位置上的，顽强的意志力是他们取得成功的保证，他们做事总是胸有成竹，遇惊不乱，但总是固执己见，不容他人反对，在民主的大旗下专断独行。
（3）欺下媚上的人
由于近水楼台的缘故，他们与高层通常是总裁级的人物接触密切，所以变得又红又紫，而且常常自豪不已。他们会毫不客气地用大部分会议时间来喷洒自己的唾沫星子，胡说八道，而且不允许其他的人插嘴，还会动不动地打断他人的发言，进行一番补充说明。他们反应敏捷，善于阿谀奉承，欺下媚上。
（4）做“传声筒”的人
做“传声筒”是对他们在主持会议时的圆滑最好的比拟。他们会将会议内容以及每个人的话一点不差地呈现给高层，也会将高层的意见原封不动地放到会议桌上。他们不会表明半点自己的看法与观点，常常让与会者“静候佳音”，或表示“尽力向上级反映”，劝解大家“不要急躁，耐心等待”。
（5）优柔寡断的人
大有发展前途，彬彬有礼而又谦卑含蓄，一点也不咄咄逼人，允许其他与会者在会议上畅所欲言，提出自己的观点。但往往由于理论可行，拍板犹豫不决而难以和与会者达成共识，结果降低了自己的威信，让下属心存不服。
（6）爱耍威风的人
这种人在企业居于不高不低的位置，非常想往上爬，野心勃勃。他们喜欢摆架子，显威风，总是让很多不相关的人参加会议，如果人手不够，还会派部属到会场上呐喊助阵，滥竽充数；他们常常打着“群众意愿”的幌子，中饱私囊，在“多数民意”面前，上级常常无话可说。
我是老板
对于、公司来说，开会同吃饭一样已经成为习惯；其他单位也多多少少要开会。可这开会的表现却各不相同，无论是参与的还是主持的。这些人开会时的表现其实就是他们性格的外在表现。
作为老板，你要是把上面这些都学会了，以后再开会的时候你就可以仔细观察与会者们的表现，从而详细地了解他们。
014.透过动作识人
心理学家莱恩德曾说过：人们日常做出的习惯动作，实际上反映了客观情况与他们性格之间的一种特殊的对应变化关系。
（1）时常摇头晃脑
这种人特别自信，以至于经常唯我独尊。他们也会请你帮他办事情，但很多时候你做得再好他都不会满意，因为他有自己的一套，他只是想从你做事的过程中获取某种启发而已。
（2）拍打头部
这种人不太注重感情，而且对人苛刻，他选择你作他的朋友，很大程度上是因为你某个方面他可以利用。
（3）边说话边打手势
这类人对朋友相当真诚，但他们不轻易把别人当作自己的知己。踏实肯干的性格使他们的事业大都小有成就。
（4）交谈时抹头发
他们大都性格鲜明，个性突出，爱憎分明，尤其嫉恶如仇。倘若公共汽车上有小偷，而乘客都是这种人的话，那个小偷一定会被当场打个半死。他们一般很善于思考，做事细致，但大多数缺乏一种对家庭的责任感。
（5）挤眉弄眼
这类人特别会处理人际关系，尽管他们十有八九都略显高傲，但因为他们的处事大方为其掩盖了很多不足。在事业上他们善于捕捉机会，深得领导的赏识。
（6）掰手指节
这类人通常精力旺盛，哪怕他得了重感冒，如果叫他去干一件他平常最喜爱的活动，他同样会从床上爬起来。
（7）腿脚抖动
这种人最明显的表现是自私，他很少考虑别人，凡事从利己主义出发。
（8）吐烟圈
这种人明显的特点是做事优柔寡断。
我是老板
人们在日常生活中，自然而然地会产生并形成一些具有某种特定意义的习惯动作。由于这是在自然而然中形成的，具有很强的稳定性，所以不容易改正。这就为我们通过这些小动作去观察、了解和认识一个人提供了一些方便。
了解这些习惯动作背后的秘密，老板们又多了一招识人法宝。
015.透过饮食识人
俗话说：“民以食为天”，饮食是生命中不可缺少的事情。而人们在不知不觉中形成的饮食习惯早就把人的性情展现出来了。
怎么个吃法？吃什么？什么时候吃？这些都是考察人们性格的有效方法。
（1）站着吃的人
这种人常常站着吃东西。他很饿，需要立刻吃东西。经常吃没煮过的食物，咖啡还没冲好就喝了。他的胃口很好，狼吞虎咽，但只要他满足了，他就会是个温柔、体贴甚至是个慷慨的人。
（2）边吃边看书的人
这种人需要不断补充食物才能思考。他心里有许多的梦想和计划，而且需要利用每一个多余的时间去思考这一切。他做事讲究经济效率，经常为了节省时间和精力而同时做两、三件事。
（3）边走边吃的人
虽然他让旁人觉得很忙碌，来去匆匆。事实上，这种人毫无规律，常常凭一时冲动做事，结果经常和自己的兴趣相悖。由于他不善于分配自己的时间，因而给自己找了许多不必要的工作和麻烦。
（4）吃饭速度很快的人
这种人做任何事情都很快。遇到任何事，他都想立刻把它干完。对他而言，人生只有目标，没有过程。他不记得如何开始，无法享受实现目标的喜悦，唯一关心的是尽快办完下一件事。
（5）细嚼慢咽的人
这种人喜欢体验咬、吸、嚼、尝、吞等感官之乐。他不慌不忙地咀嚼每一口食物，为的是尽情享受食物的味道。他以缓慢而悠闲的步调过日子，享受着欢乐的时光。
（6）带剩菜回家的人
这种人知道如何善用每一分钱。生活中是一个缺乏安全感的人。他从小一直被灌输“不浪费，不吃亏”的信念，认为只要将剩饭菜带回家，就是不浪费，不吃亏。
（7）定时进食的人
这种类型的人被训练成每天固定在几个时间段吃东西，而且如果吃的时候正好是规定的时间，那他的心情会更好。其他时间即使挨饿也无所谓，因为他已经掌握了自制的艺术，包括做错事自我处罚。
（8）不吃早餐的人
不吃早餐可能代表两件事：第一，他是如此热衷于自己多彩多姿的生活，使他无法为了喝一杯橙汁而暂停片刻；第二，他找到了一份令他厌恶的工作。
（9）好吃零食的人
食物是这种人的癖好、镇静剂、朋友、情人。吃东西可以平息他似乎永远存在的焦虑，协助他放松心情，因此，他可以吃更多。食物是他的支柱和依靠。
我是老板
人的情感与欲望，无论是有意或无意，均会以各种形式表现出来，这些表现与外在的行动在不觉间会成为习惯，而从这些习惯中可以看出一个人的习性。
透过这些饮食习惯，你可以去了解一个人，并决定以后的人际交往中如何与其相处。你也可以从中了解自己，看看自己有什么缺点，努力改正它，使自己的人生更完美。
016.透过饮酒识人
在社交中，最常见的应酬就是喝酒，无论是中国还是西方都是如此。于是人们就会自觉地形成属于自己的饮酒习惯。我们恰恰可以根据饮酒习惯来了解对方的心态。
（1）喜欢喝纯威士忌的人
具男性气概、冒险心强，讨厌受形式束缚，对强权势力带有叛逆性。富有创造力、独创性又具正义感。外表上对女性表现得很冷淡，内心却是温柔的。
（2）喜欢喝稀释威士忌的人
这是最普通的男性性格，渴望能充分把自己的观念传达给对方，适应力非常强。
（3）喜欢喝白酒的人
喜爱喝白酒的人一般善于社交、乐善好施，也有好好先生的一面，十分在意对方的感受，易受吹捧，受人所托无法拒绝。
（3）喜欢喝洋酒的人
这类男性多数追求豪华的生活，喜爱从事辉煌的工作，在服饰等方面也较挑剔。他们中有许多人有国外生活经验，也有些人则是崇尚新潮。
（4）喜欢喝鸡尾酒的人
这种人在工作上能充分发挥自己的个性与才能，值得信赖。同时具有责任感，举止行动有分寸。
（5）喜欢喝啤酒的人
根据美国社会调查研究所的调查，喜欢喝啤酒的人是想表现轻松愉快的心情，并渴望从苦闷的环境中获得解放。
一般说来，爱喝白酒的人善于社交；爱喝鸡尾酒的人值得信赖；爱喝洋酒的人追求豪华；爱喝啤酒的人性格活泼；慢喝的人比较稳健；狂饮者豪爽。希望这些透过饮酒习惯得到的信息能对你的人际交往有帮助。
我是老板
在现代文明社会中，人们要面对各种各样的压力，为了缓解日常生活中的紧张情绪，饮酒成为人们普遍选择的一种方式。心理学家认为人的饮酒习惯体现了一个人的心理行为。
老板可以根据人们饮酒时选择的酒以及喝酒的方式来分析其性格与爱好。
017.透过抽烟识人
有的人认为抽烟是缓解情绪的一种方式，有的人认为抽烟是打发寂寞的最好办法，但有没有人想到抽烟也是评判一个人的重要依据呢？
（1）啃咬烟嘴的人
这种人被称为自虐型的人，当单位发生问题后，很容易把一切责任归罪在自己身上。虽然有一定的办事能力，但操之过急，阻碍了个人的发展。
（2）只是抽口湿润的人
这种人大多属于情绪起伏不定、易热易冷的性格。往往会因异性问题发生纠纷，造成工作上的最大阻碍。
（3）嘴上叼着烟工作的人
这是对自己的工作带有自信心的象征。如果自己的能力没有得到他人的认可，他们会强烈反抗或意志消沉。工作的失败与成功呈两极化。
（4）抽烟抽到烟蒂的人
这种人属于处心积虑、猜疑心强、极少暴露真心的孤独型。
（5）急速吸烟的人
这种人比较性急、易怒，对人的好恶表现明显。
（6）略扬起头用嘴角吸烟的人
对自己的工作有信心，可能成为某行业的专家。不过，处事过于勉强又自视过高，常常与同事格格不入。
（7）喜欢抿着下唇吸烟的人
这种人性格稳定具有适应性，不会引人注目。处事虽非轰轰烈烈却很少失败，能按部就班地努力前进而且获得成功。此类人进公司一两年内，很少有发挥自我才能的机会，三四年后才渐渐受到上司的信赖。不过，这种人欠缺工作主动性。
我是老板
吸烟可以给人暂时的兴奋和快感、缓解紧张和寂寞，让人在放松的同时摘下各种面具。由此，老板可以从别人的吞云吐雾中窥探其内心世界。
018.透过喝咖啡识人
透过饮食、吸烟、喝酒等日常生活习惯可以观察一个人的性格，但朋友们不要忘记，从喝咖啡也可以看出一个人的品性。
（1）喜欢即溶咖啡的人
这种人做任何事情，他们都急切地想见到成果，尽管这个成果并不是完美的，有时甚至会带有一些瑕疵。他们缺乏足够的耐性，脾气暴躁易怒。但与此同时，他们却善于开导自己，以恢复精力，准备更好地去做其他事情。
（2）喜欢冷冻干燥的咖啡的人
这种人很重视自己在他人心目中的形象和地位，他人的评价可能会直接影响到自己的心情。时常对自己抱有很高的期望，但常在其中迷失自己。
（3）喜欢使用电咖啡壶冲咖啡的人
这种人多有较强的忧患意识，喜欢在事情没有发生之前，做一些准备工作，以防万一。在为人处世各个方面他们都显得相当小心谨慎，但对于比较熟悉的人则非常热情和大方。
（5）喜欢使用酒精灯煮咖啡的人
这种人大多有些怀旧的浪漫主义情调，价值观念比较传统，行为也比较保守，这使得他们有许多大胆新奇的想法都无法付诸实践。
（6）喜欢新奇的混合式咖啡的人
这种人希望把自己塑造成一个与众不同的人物，并且不惜为此花费巨大的时间和精力。他们不满足于自己是一个普通平凡的人物，他们希望有自己的独特观点和行为方式，以此来吸引他人。
（7）喜欢自己磨咖啡豆的人
这种人具有十分鲜明而又独立的个性，对自己充满了自信，总认为没有人能够和自己相比，这一点会让他人感到吃惊，甚至是不舒服，但却会记住他们。他们做事有章有序，会尽量达到完美的程度。他们很勤劳。
（8）喜欢过滤式咖啡的人
这是一种最单调最浪费时间的煮咖啡方式，习惯于这一种方式的人多有比较高的生活品味，为了使自己的付出有更多更好的回报，他们往往会延迟满足感的到来。他们是完美主义的追求者，对于一切想拥有的，一定要是最好的。
我是老板
喝咖啡是一种文化，现在已有越来越多的人加入其中。咖啡的种类有很多种，不同的咖啡品起来会有不同的味道和感受，人们往往会根据自己的性格、爱好进行选择，找出最适合自己的一种。
老板朋友们，学会透过喝咖啡看人的本领一定会让你的人际交往更成功，你的人生之路也会因此更加畅通。
019.透过口头语识人
日常生活中，许多人说话时常在无意中高频度地使用某些词语，形成了人们所谓的“口头语”，而这些语言习惯最能体现说话人的真实心理和个性特点。
（1）经常连续使用“果然”的人
这种人多数自以为是，强调个人主张，以自我为中心的倾向比较强烈。
（2）经常使用“其实”的人
这种人自我表现欲望强烈，希望能引起别人的注意。
（3）经常使用流行词汇的人
这种人热衷于随大流，喜欢浮夸，缺少个人主见和独立性。
（4）经常使用外来语言和外语的人
这种人虚荣心强，爱卖弄和夸耀自己。
（5）经常使用地方方言，并且还底气十足、理直气壮的人
这种人自信心很强，有属于自己的独特个性。
（6）经常使用“这个……”，“那个……”，“啊……”的人
这种人说话办事比较小心谨慎，一般情况下不会招惹是非，是个好好先生。
（7）经常使用“最后怎么样怎么样”之类词汇的人
这种人大多是潜在欲望未能得到满足。
（8）经常使用“确实如此”的人
这种人大多浅薄无知，自己却浑然不觉，还常常自以为是。
（9）经常使用“我……”之类词汇的人
这种人寻找各种机会强调自己，以引起他人的注意。
（10）经常使用“真的”之类强调词汇的人
这种人大多缺乏自信，唯恐自己所言之事的可信度不高。
（11）经常使用“你应该……”，“你不能……”，“你必须……”等命令式词语的人
这种人大多专制、固执、骄横，但对自己却充满了自信，有强烈的领导欲望。
（12）经常使用“我个人的想法是……”，“是不是……”，“能不能……”之类词汇的人
这种人较和蔼亲切，能做到客观、理智、冷静地思考，认真地分析，然后做出正确的判断和决定。
（13）经常使用“我要……”，“我想……”，“我不知道……”的人
这种人思想比较单纯，爱意气用事，情绪不是特别稳定，有点让人捉摸不定。
（14）经常使用“绝对”这个词语的人
这种人武断的性格显而易见，他们不是太缺乏自知之明，就是自知之明太强烈了。
（15）经常使用“我早就知道了”的人
这种人有表现自己的强烈欲望，只能自己是主角，自己发挥。
我是老板
口头语是由于长期、高频使用而形成的，具有鲜明的个人特色，是一个人内在性格的口头体现。所以，在生活中要多从口头语考察和了解他人，毕竟绝大多数人都有口头语的习惯。
020.透过办公桌识人
小小办公桌也会有秘密？到底有什么秘密？对老板识人有什么帮助？请看下面的分析：
（1）不管是桌面上，还是抽屉，都是整整齐齐的人
这种人办事极有效率，但他们的应变能力显得稍微差一些。
（2）在抽屉里习惯放一些具有纪念意义的物品的人
这种人大多比较内向，不太善于交际，有一些怀旧情结。比较脆弱，容易受到伤害，而且做事也缺少足够的恒心和毅力，常常会在挫折和困难面前畏缩不前。
（3）抽屉和桌面全部是乱七八糟的人
这种人待人亲切热情，性格也很随和，做事通常只凭自己的喜好和一时的冲动，三分钟热血过后，可能就会放弃。
（4）文件都按照一定的次序和规则码好
这种人工作很有条理性，组织能力也很强，办事效率比较高，而且具有较强的责任心。这样的人有一点墨守成规，缺乏冒险精神。
（5）桌面干净，但抽屉乱七八糟
这种人虽然有足够的智慧，但往往不能脚踏实地地做事，喜欢耍一些小聪明，做表面文章。
（6）桌子和抽屉里都像是垃圾堆
这种人工作能力差，效率也极低，他们的逻辑思辨能力非常糟糕，大多缺乏足够的责任心。
我是老板
几乎所有参加工作的人都有一张办公桌，除非你不需要它。办公桌虽小，秘密却不少！就是这么一张桌子，只要你仔细观察，同样可以从办公桌呈现的表象观察出主人的性格。
老板们赶快去看看身边的办公桌，通过办公桌来了解他们，并决定与他们如何交际。
021.一个篱笆三个桩
再能干的老板也要承认，一个公司的运作需要各类人才的组合。公司要做大、做强、做精、做久，需要五类关键性人才组成一个优秀的团队：
（1）技术人才
技术人才不仅仅是指技术开发人才。对于公司来说，首要的是技术维护人才，其次才能考虑技术开发人才。
（2）管理人才
管理人才必须是专门的管理人才。
（3）工艺人才
工艺人才是指产品生产制造、加工、装配、试验、包装、运输工艺流程编制人才。企业技术开发再多，没有工艺人才，技术开发出的图样也变不成产品。
（4）营销人才
营销人才不是市场推销员，他要对产品的市场状况有充分了解；要对产品的技术充分了解；要对产品的客户有充分了解；要对产品的价格前景有充分了解，然后制定整个市场战略，将这个产品推销出去。
（5）经营人才
经营人才就是企业的全面管理人才。经营人才要有较好的思想品质，较高的专业、较强的领导能力、较宽的包容胸怀。
这五类人才是做好一个公司的最基本的人才组合。
我是老板
俗话说“一个篱笆三根桩，一个好汉三个帮”，如果老板认为单枪匹马就能做长久的话，这个公司早晚要出问题。
022.人才可遇也可求
如何招聘到最好的员工，这是你作为老板面临的最大挑战。如果你在这一方面决定正确，今后面临的问题可能就会少许多。
那么，究竟什么样的员工是一个公司所需要的呢？
目前常见的标准有：完成工作所需要的才能、正式教育文凭和工作经历等。
（1）完成工作所需要的才能
不同性质、不同文化的企业及其不同职位对雇员才能的要求都会有所不同。但是，一些基本的能力要求对所有职位都是适用的。
①读写和算术能力。
②沟通能力。
③随机应变及创新能力。
④处理危机的能力。
⑤处理人际关系的能力。
（2）教育文凭
受教育程度在某种程度上能够反映一个人的知识水平，学习成绩好坏或者是否毕业于名牌大学也在一定程度上反映了求职者的智力水平，因此对教育文凭的要求有一定的道理。但是，较高的教育水平并不能保证求职者有好的工作热情，所以，文凭可以成为标准之一，但不应该成为唯一的标准。
（3）工作经历
如果公司倾向于招聘大学毕业生，则意味着公司要花费一定的培训成本把他们培养成符合公司要求的员工。对许多公司来说，这是一笔不小的开支。尤其是有些工作（如市场营销），岗位从业者流动率居高不下，高流动率意味着公司的培训是在“为他人做嫁衣”。为了减少在员工身上的投资损失，公司应尽量招聘有一定工作经验的人。
我是老板
作为老板，招聘时不能完全依靠自己的判断，让越多的人参与招聘工作，最后的决定就越可能正确。同样重要的是，让自己的下属也参与招聘工作，这样选择的员工就有说服力。因此，你要仔细倾听每一位员工的意见，并慎重考虑。
023.识别人才的七大原则
茫茫人海，芸芸众生，人才各不相同，每个人才都有完整的内心世界。要和每个具体的人才接触，老板必须学会识别人才的原则。
（1）要客观地看人才
识才最忌主观成见，戴“有色眼镜”。主观色彩往往造成情感上的误差，扭曲人才的真实形象。
（2）要全面地看人才
“盲人摸象”，把局部当成整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可象“盲人”一样，以偏概全。
（3）要历史地看人才
不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现，过去犯过错误，更要看现在的表现。
（4）要发展地看人才
人总是在变化，特别是正在成长发育的青年人，可塑性强，变化潜能大，看他们不能一成不变。大诗人白居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材需待七年期”。
（5）要从大节上看人才
孔子主张：“赦小过，举贤才”，就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看其在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。
（6）要从本质上看人才
识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑。只有透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
（7）要从长处看人才
每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”：二者往往相伴而行。识才要从两方面看，特别要抓住人的长处，才会准确无误。
我是老板
俗话说：“人上一百，形形色色。”在这个世界上，每一个人都是与众不同的，每一个人都是独一无二的。企业中也同样存在着各种各样的员工。我们不能按照统一的标准来对待所有的员工。作为老板，对他们要全面了解，全盘掌握，合理控制，适当引导。只有这样，才能使其为企业发挥最大的智慧和能量。
024.识别人才的六个禁忌
要真正透彻地了解一个人、做到知人善任，不是件容易的事情。只有了解掌握每一个人的能力和特性，才能更恰当地使用他们，更有效地指导他们。所以，每个老板都要不断提高判断人、鉴别人的能力。在这方面有哪些需要注意的问题呢？
（1）不要仅从表面看人
诸葛亮说过：“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”。老板看人要学诸葛亮，不能只看一个人的表面，要看这个人的本质、特性。
（2）不能先入为主
对于一名员工，在全面接触他之前，总会得到一些间接的材料或反映。这些材料和反映，只能作为考察时的参考，不能把它作为考察员工的全部依据。
（3）不以一时一事看人
要彻底了解一个人，客观地评价一个人，必须看他的全部历史和全部工作。
（4）不凭个人好恶看人
这种凭个人好恶、恩怨、亲疏、得失看人用人的作法，是任人唯亲的反映，它容易使一些德才平庸甚至有严重问题的人受到青睐，而使一些真正有才能的人受到冷落和埋没。
（5）不把人看死
就是说，不要用静止的观点看人。
（6）不以一人之见取人
一个员工的优劣，既需要通过长期工作实践来检验，也要靠众多的人来鉴别。光靠老板一个人来观察了解显然是不够的。
我是老板
老板识才要顾及德、才、学各个方面，必须客观地、全面地、发展地识人。
观其言谈、举止、胸襟、修养、气象、心性、所处、操守等，通过对多方面信息进行综合，才能准确地对一个人作出判断和定位。
025.识别被埋没的人才
在一个企业里，一个员工的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分地发挥，是常有的事。为了企业利益和事业发展，老板可以从以下几个方面对员工进行考察：
（1）看他有没有雄心壮志
优秀员工必然有取得成就的强烈愿望，他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
（2）看他周围有无需要求助于他的人
如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的明星了。因为这说明了他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所尊重。
（3）看他能否带动别人完成任务
老板要注意是谁能动员他人努力工作以达到目标，因为这可以显示出这个人具有管理的能力。
（4）看他如何作出决定
能迅速转变思想和说服别人的人一定是一个有才干的高级管理人员，往往能在相关信息都已具备时立即作出决定。
（5）看他能解决问题吗
如果他是一个很勤奋的人，他从不会去见老板说：“我们有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”
（6）看他比别人进步更快吗
一个人才通常能把上司交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，他随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
（7）看他是否勇于负责
勇于负责是人才的一个关键性条件。敢于负责的人都能独当一面地承揽一个部门的工作。
我是老板
老板用人，首要前提是一定要会“识人”。如果一个老板不会“识人”，对自己手下员工的性格、特点或优缺点没有一个清楚的认识，那么，又何谈正确用人呢？
所以，善识人才的“伯乐”，要在“千里马”无处施展才华之时识别出它与一般马匹的不同。
026.识别可重用的人才
要想成就一番事业，老板必须重用优秀人才。重用人才取得成功的实例数不胜数：齐桓公因重用管仲而称霸诸侯，刘备因有诸葛亮而得三分天下。
那么，如何识别可重用的人才呢？
（1）有强烈的责任欲望
具有“发掘问题，改善问题，解决问题”的开拓创新态度；而不是“多一事不如少一事”的消极观念。
（2）办事干练
明白公司的战略，懂得专业技术的内行。对这种人不管出身好还是不好，是穿草鞋、戴斗笠还是穿西装、戴眼镜，都要敢于重用。宁愿重用有缺点的能人，也不重用“没有缺点”的庸人。
（3）优秀的管理能力
现在的市场竞争非常激烈，因此公司的重要职员必须具有优秀的管理能力，这包括：果断的决策能力，坚毅的自信能力，良好的沟通能力。
（4）良好的人际关系
所谓“人和为贵”，实非陈腐之言，“众望所归”之人，更是胜利完成工作的人才。
（5）十足的干劲
积极、主动、乐观进取的表现型性格人物，一定是浑身充满干劲，因而是最佳的人选。此外，就身体素质而言，只有体力旺盛、精力充沛、身体健康的人才会有十足的干劲。
我是老板
常言道：“心明眼亮”，实际上“眼亮”是由于“心明”，要想“心明”就要掌握人们言行的心理规律，谙熟这些规律，再结合实际情况进行具体分析，就能辨别出谁是可以重用的贤人。
027.识别最忠诚的人才
姜太公八十遇文王，辅佐武王建西周，这段历史被传为佳话。姜太公所以能够成就这一伟举，一个重要的原因就是他有一整套看出人心本性的方法。他在兵书《六韬》里记载了看透人心本性的八种方法：
（1）多向部下提问，获得对部下深层次的了解。
所谓问之以言，以观其详，讲的就是这个道理。
（2）必要时，可以故意把秘密说给他听，以此来观察他的德行。
如果一个人不能守口如瓶，那是不能办好事的。
（3）善于追根问底，以此来测定真假虚实。
如果对方显得惶惶不安，则表明他刚才所作的回答大有问题；如果对方显得很从容，安如泰山，则表明他的确讲了真话。
（4）故意派人去引诱“跳槽”，以此来评定他的忠诚程度。
所谓“与之间谍，以观其诚”讲就是这种方法。
（5）故意让他经手钱财，看他是不是廉洁。
（6）故意带他到声色场所，看他如何表现。
有些人很在乎钱，有些人则常沉迷于女色。这两种人都会因此而败事，不能委以重任。
（7）把困难摆在他面前，以测试他的勇气。
故意把困难的事情告诉他，如果他表现得为难或胆怯，则表明他不足以成大事。相反，如果他勇于承担而又确实有信心，则完全可以委以重任。
（8）有机会灌醉他，从他的酒后失态中判断其人的品性。
有句话叫“酒后吐真言”。如果有必要，可以把对方灌醉，观察他的状态，这对判断一个人的品性有很大的帮助。
我是老板
作为老板，要做到正确的识别人才，挑选出最忠诚的员工，最直接的方法就是与他进行交流，留心他日常谈话中的种种细节，从中获悉他们的观念、才学与品性。
028.识别滥竽充数的人
老板要善于察言观色，透过现象看本质，巧识似是而非的人，甄别发现真假人才，才能选好用好具有真才实学的人，而不至于犯鱼目混珠的毛病。
下面列举几种滥竽充数、不可重用的人。
（1）华而不实的人
华而不实的人善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，要多谈一些具体问题，给予具体任务，让他找出对策。如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实的人。
（2）貌似博学多才的人
一言以蔽之，真正博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。
（3）貌似专家的人
有些专家，“盛名之下，其实难副”。作为老板，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的专家，则需要进行进一步辨认，以避免聘来被媒体炒作出来的所谓“专家”。
（4）貌似创新的人
对于常常提出新设想的人，老板一定要考察此人是不是具有过于自负、好大喜功、急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。如果支持他们的主张，会给公司带来巨大的损失。老板千万要警惕！
我是老板
每一个公司里都会有虚伪的人。他们当面一套，背后一套。作为老板，一定要练就一双“火眼金睛”，识破他们的伪装，不被心术不正的下属所蒙骗。
第二节 “榨干”员工的全部才能。
人才是公司成功的保障，没有人才，何谈事业成功？成功老板的高明之处在于精于用人。善于用人，人尽其才，各尽其能，决胜于事业之上。因此，掌握用人秘招，是老板傲视商界，成就事业的有力武器。
001.人品胜于能力
在讲究诚信、讲究和谐的当今社会，用人特别要讲究人品，试想在一个公司里，如果有人天天动歪脑筋挖公司的墙脚，这人能用吗？
山西榆次某环保产业有限公司生产的砖块成型机，在当地很有名。1999年，董事长王某招聘了一个叫郭某的人做公司销售部经理。郭某是一个有能力的人，很快就将该公司的产品推广到全国。
王某很赏识郭某，将自己的轿车让给他坐，还替他买了一套大房子。另外，除了拿销售提成，在王某的坚持下，公司还将郭某的年薪提高到10万元。这在相对贫困的山西，简直是天价。
王某的厚待并没有留住郭某。郭某开始静悄悄地对公司进行“改造”，在销售部中排除异己，将销售人员全部换成自己的心腹，将公司广告上的销售电话换成自己的私人手机号码，使公司的客户资源慢慢掌握在自己手中。很快，作为公司核心竞争力所在的技术部门就被布置上了郭某的“密探”。
有一次，趁王某出国考察，郭某将公司的核心技术机密，连图纸带数据一卷而空。在郭某的指使下，这些“愿意跟着郭总走”的技术人员在拷贝完公司的所有相关技术数据后，还将这些技术数据从技术部的计算机里删得一干二净。
郭某离开原公司后，立刻注册了一家新公司，生产的产品除名称稍有改变外，几乎就是原公司产品的翻版。在郭某公司的冲击下，王某的公司失去了独有技术，又几乎失去了所有客户资源，结果一败涂地。一筹莫展的王某不得不向公安机关报案。
后来，郭某以涉嫌侵犯他人商业机密罪被逮捕，并受到法律的惩罚。
我是老板
市场上有一本书叫《人品胜于能力》，曾经很畅销。人品胜于能力，并不是对能力的否定。人品就像一艘船的舵，而能力就是它的马达，马达决定船行的快慢，舵却控制着船行方向。只有开足马力，并沿着正确的航线前行，才能更好更快地到达目的地。
002.水平重过文凭
学历就好比商品上的标签，论才用人要看品质，不要只看标签价码。
人才是现代公司经营中不可忽视的重要因素。日本富豪堤义明经过20多年的奋斗，将当初一个业绩平平的西武集团变成了今日堪称日本一雄的西武集团，其成功的重要因素之一，就是他能够使公司内部的各种人才都能最大限度地发挥自己的特长，从而推动公司不断向前发展，创造出第一流的效益。
堤义明在用人方面有一个近乎荒谬的观点：不愿意聘用所谓“精明”的人。他要求一个出任重要职位的人必须具备实用的才学、谦虚的做人态度和高尚的品德。此外，不盲目相信学历是堤义明用人的又一个重要原则。
堤义明不重视学历，是公司界人人知道的事实。他曾多次说过：“学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明一个人真有实际的才干。”所有经过考核合格进入公司的新职员，头3年都只派到很低的职位上充当小杂役。堤义明说，他们需要经过3年磨炼期，才可以进入其他部门任职。
堤义明这套3年定夺的人才筛选法，在西武集团年复一年地沿用。结果，很多人在进公司之前是来自于名牌大学，是许多大公司争聘的热门对象，经过3年的磨炼，他们仍旧不乏聪明才智，只可惜因为误用了聪明条件，没有好好地投入工作，结果表现平平，没能取得上级主管及同事们的信赖。而不少没有高学历却有职业道德的普通人，却学会了足以应付更高一级职务必备的技能，他们比所谓的聪明人争取到了较好的出路和工作安排。
我是老板
堤义明用人的成功之处，就在于让所有的人在进入他的公司后，绝对不能以学历、金钱、血缘或其他人为关系取得晋升机会。每一个人在他的管理下，都享有同等提升甚至挑选进入董事会的机会。这种作法，使西武集团内部出现一种很特殊的现象，就是没有人会拿自己读过什么大学来炫耀，甚至谁也不提自己过去的学历。他们都十分明白：只要一迈进西武集团的门槛，学校的文凭就随即成为一张废纸。
003.压力逼出实力
科学家验证一般人的一生只能用掉10%的脑细胞，但一般人都可以至少开发到20%，只是人们没有压力，便不会花费更多的精力开发自己的脑细胞，其潜能也不会得到充分挖掘。
俗话说：井无压力不出油，人无压力轻飘飘。因此，作为老板，如何运用掌握的权力，对下属适当施加压力，使其充分发挥潜能，是获得成功的必要条件。
有些下属如果没有外界压力，就会满足现状，不思进取，时间一长，必然会惰性大发，影响整个公司的效率。对这样的员工，一定要施加压力，使他过剩的精力得到释放，这样一来可以提高公司的效率，二来可以满足下属的成就感，一石二鸟。
要给员工施加压力，调动员工的积极性，就要使员工的工作具有挑战性。
怎样才能让工作具有挑战性呢？有两个问题要特别注意：
（1）认真搞好职位设置。
不但要本着精简的原则，而且对所设的每一个职位都必须制定出明确的职位标准和任职资格条件，使每一个人都懂得怎样做才符合所在职位的要求。
（2）要适才适位。
既要防止大材小用，搞人才高消费；又要防止小材大用，搞人才超负荷。这两种作法都不符合工作职位挑战性的要求。
我是老板
在给员工施压的时候要注意：压力要适度。
人不是机器，再能干的人也有一定的生理和心理承受能力，若一味施压，不讲适度原则，那么必然会过犹不及，适得其反，既不能达到提高效率的目的，又可能落一个“暴君”的恶名，这样不但搞坏了自己的名声，而且压垮了一员“大将”，得不偿失。
004.任人不能唯亲
任人唯亲，是指私营公司老板在用人时重用亲戚、朋友、亲信和亲近者。
按照一般规律，在现实中，那些被老板所熟悉、了解的人得到重用的机会要多一些，这很正常，因为老板没有必要使用一个自己毫不了解的人，那样风险太大。但这绝不能成为任人唯亲的理由。因为任人唯亲者在于只用亲者，即使亲者没有才能也要重用；而对于非亲者，即使德才兼备也弃之不用。许多老板之所以任人唯亲，主要出自亲者可信、亲者可用，亲者可靠，但是，这一做法酿成公司倒闭的事例却数不胜数。
著名的王安电脑公司的崩溃就是突出的典型。
从1980年开始，年届花甲的王安因身体原因，不再积极参与公司的经营。1986年1月，他把公司的管理大权交给了35岁的长子弗雷德里克·王，并任命30岁的次子考特尼为副董事长。
王安这种任人唯亲的做法遭到了董事们的普遍反对，他们担心王安的两个儿子缺乏管理公司的经验。而在此之前，董事们曾多次劝说王安应该招聘一名专业老板，应该只给两个儿子留下名誉头衔，以避免让缺乏经验的年轻人来管理公司。然而，面对董事们的善言相劝，王安却冷冰冰地扔下了这么一句话：“他（弗雷德里克·王）是我的儿子，我相信他的能力。”
果如董事们所料，王安的两个儿子上台后，缺乏王安所具有的科学家头脑和科学管理能力，而且刚愎自用，专横跋扈，目空一切，这引起了公司众多管理人员的反感。当弗雷德里克·王第一次以主席身份主持会议时，公司已经出现了严重的财政危机，可他还在会上大谈特谈如何改进管理，显然他对公司的真实状况一无所知，令董事们大失所望。
随着时间的推移，公司越来越多的人认为弗雷德里克·王不是一个称职的老板人。于是，公司的一批高级管理人员和科技人员纷纷拂袖而去。公司的台柱子被抽空了！
就在这一年，公司亏损了4.24亿美元。到1992年，王安公司破产，这个曾经拥有20亿美元资产，称雄于世界电脑界40年的电脑巨星就这样陨落了。
我是老板
“任人唯亲”和“任人唯贤”是两条对立的用人路线。它们的本质区别就在于用人为私，还是用人为公。“任人唯亲”不可能得到真正的人才，而且还必然会形成以亲为贤，以媚为能，以家世资历为依凭的局面。其结果，只能是庸者掌权，媚者当政。要做到“任人唯贤”，必须不徇私情，不讲情面，出以公心，唯德、才是举。
005.兄弟齐心，其利断金
最大限度地发掘公司的人力资源，是每个老板的愿望。能否做到这一点，是公司能否欣欣向荣的关键。怎样才能有效地利用好企业中最宝贵的人力资源呢？
一旦被问到这个问题，很多人会不假思索地回答：“重用人才呗。”而这种回答的潜台词就是，找出职工中的诸葛亮。诚然，诸葛亮身手不凡，但别忘了中国有句老话：“三个臭皮匠，抵个诸葛亮”。
其实对于身处激烈竞争中的现代公司来说，重视群体力量，其效果远胜于几个“诸葛亮”。
号称“经营之神”的松下幸之助在1945年就提出：“公司要发挥全体职工的勤奋精神”，他不断向职工灌输所谓“全员经营”、“群智经营”的思想。
为打造坚强团队，松下在每年正月的一天，带领全体职员头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。在目送几百辆货车壮观驶出厂区的过程中，每一个工人都会升腾出由衷的自豪感，为自己是这一团体的成员感到骄傲。
在给全体职员树立一种团体意识的同时，松下更是花大力气发动每一个工人的力量和智能。为达到这一目的，公司建立提案奖金制度，不惜重金在全体职工中征集建设性意见。
虽然现在公司每年颁发的奖金在千万以上，但正如公司劳工关系处处长所指出的：“以现金来说，这种提案奖金制度每年所节省的钱超过所发奖金的13倍以上。”不过松下公司建立这一制度的最重要目的，并不在节省成本上，而是希望每个职工都参加管理，每个职工在他的工作领域内都被认为是“总裁”。
正是因为松下充分认识到群体力量的重要性，并在经营过程中处处体现这一思想，松下的每一个职工都把工厂视为自己的家，把自己看作工厂的主人。因此，纵使公司不公开提倡，各类提案仍会源源不断，职工随时随地——在家里、在火车上，甚至在厕所里，都会思考提案。试想，有了这样的“全民动员”，松下公司又怎能不成为称霸世界的超强公司。
我是老板
松下幸之助一直认为：“松下的经营，是用全体职工的精神、肉体和出资本集线结成一体的综合力量进行的。”
大多数公司的成功，老板的贡献平均不超过两成，绝大部分是靠团队而不是靠个人。
006.因事择人，能职匹配
管理学上有句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”这句寓意深刻的话给人的启示是深刻的。任何人才，都不是全才，有其长则必有其短，扬长避短，则处处皆人才，人人皆可用，关键是知人善用，能职匹配。
浙江丽达服装公司的主要职员都是女工。公司鼓励女工们勤劳苦干，哪个组的产量多，质量好，哪个组的奖金就多。女工们纷纷结成劳动小组，能干的女工大家抢着要。但是，有一位女工却找不到位置，哪个组也不愿要她。因为大家对她的评价是：“娇气，爱美，不愿干粗活。”谁都怕她拉自己小组的后腿。这位女工是全公司闻名的“风流女士”，穿着打扮非常入时，总爱标新立异，而且人也长得不错。员工们戏称她为“时装模特”，也有不少女工指责她“臭美”。但是，该公司老板却从中发现了她是一个人才，立刻大胆启用她组织公司的时装表演队。这位女工很快就为公司组建了一个水平很高的时装队，在全市进行表演。顿时，该公司服装的销路大开，各地的订单也源源不断。后来，董事长见这位女工在销售服装方面的作用非同小可，继而又把她提升为广告科科长。后来丽达产品的知名度和销售量取得了极大的突破。
现在，公司上上下下都称赞董事长发现了一个人才。用人，扬其长就是人才；用其短就成为庸才。因此，必须知人善用，能职匹配。
所谓能职匹配，是指在人才的任用上，必须根据不同人才系统对人才能力的要求，选用具有相应能力的人才，以实现因事择人，量才录用，才尽其力，事竟其功，这也是知人善用的表现。这就要求老板能对人才做到全面分析，既不能“先入为主”，也不能只看一时一事，更不能感情用事，甚至搞裙带关系，而是一要量才；二要对号。
公司老板的用人之道，最佳的选择当然是寻找那些既忠实于你而又富有能力的人。可事实是：这种人少之又少，难于寻觅。
我是老板
最可行而又最贴近实际的办法是：按照人员的不同使用目的（岗位）而有所侧重地加以取舍。某些岗位必须依赖于员工的能力，能力则当居首位；而某些岗位则必须要求绝对忠诚，能力则可退居其次。
必须要求忠诚的岗位有会计、出纳、财产保管员、保安人员等。
必须看重能力的岗位有营销人员、采购人员、公关企划人员、产品开发人员等。
007.尺有所短，寸有所长
俗话说：“好瓦匠没有用不了的砖”。
不要老讲这种人有用、那种人没用。因为篾片有篾片的用途，只是看你用在什么地方罢了。好似竹篓一样，没有竹篾片，就搭不起竹篓架子。我们也要准备几个篾片，留到编竹篓时使用。
国际著名管理专家杜拉克说过：“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的现职”。有高山必有深谷，谁也不可能十全十美，才干越高的人，其缺点往往越明显。
美国南北战争时，北军的格兰特将军是一个嗜酒如命的人，当林肯决定委以重任时，遭到了大家强烈反对，林肯力排众议，果断启用，任命这个有瑕疵的人为北军统帅，最终取得了南北战争的胜利。
从上面的例子可以看出，如果一个人缺点太多或某方面的缺陷足以给事业带来致命打击，即使他有特长也要慎之又慎，以免得不偿失。
因此，老板在用人时要全面地看一个人，即使这个人在某些方面有一技之长，但缺点太多或某方面的缺陷足以给事业带来致命打击就不能用。
从另一方面说：“金无足赤，人无完人”，一个人的缺点只要不是如前所述的情况，就不能抹杀他的特长，要有“瑕不掩瑜”的观念，宁用有瑕点的玉，不用完美的石。如果不全面地识别人才，只注意某一点或某个侧面，而这点或侧面恰恰又是他的缺点所在，就贸然弃而不用，那将造成大量优秀人才的湮没和被抛弃或扼杀。
我是老板
人无完人，关键在怎么利用。尺有所短，寸有所长，用人之长是一种奇妙的艺术，这其间既有如何凭自己的眼光判断人才的能力、品行问题，也有如何吸引各种人才使其乐为所用的手段问题，更有尽自己的才智为这些不同的人才找到合适位置，使其最大限度地发挥自身能力的问题。
008.世无全才，用长避短
正所谓“人有长短，世无全才”。
在公司里用人如用器，贵在取其长而避其短。正如德鲁克所说：“有效的老板择人任事，都以一个人能做什么为基础。所以，他们用人决策，不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”
世界上的一切事物都是既有长处，也有短处。人也是长与短的统一体，都是优点与缺点同在，长处与短处并存。
从这个意义上说，任何老板所用之人，无一不是有短处之人，又无一不是有长处之人。明白了这个道理，则天下无不可用之人。
所以，老板在用人时，一定要先看其长，后看其短。
这一先一后，看似平常，其实十分重要，不可颠倒。
一个人的长处往往就是他的优势，或者蕴藏着未被充分发掘的潜力。看人先看长处，能使其充分施展他的才能，发掘他的潜力。如果一事当先，先看短处，长处就容易被忽视，其“优势特征”就被淹没了。另外，所选的是要能干事的能人，而不是选圣人、完人。所以要先看他有什么本事，而不应该像产品检查员那样，千方百计挑毛病。
事实证明，先看长处，到处有人才；先看短处，则天下无人才。有些领导对人不是先问他有没有才干，而是先问有没有问题。结果挑来挑去，只选了一些无所作为的庸人。
当然，不是说有问题也装作看不见，而是说这种态度和方法不对头。
我是老板
虽说人各有短长，但短处与长处之间并没有绝对界限，许多短处在特定的条件下可以转化为长处。
老板的高明之处就在于能够做到短中见长，善用下属的短处。
有这样一位老板，他让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理员；让谨小慎微的人去当安全生产监督员；让一些喜欢斤斤计较的人去参加财务管理；让爱道听途说，传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁，争强好胜的人去当青年突击队长……结果，这位老板将这些别人眼里的消极因素和不利条件转变成了积极因素和有利条件，大家各得其所，各尽其职，皆大欢喜，公司的效益也大增。
009.年龄不同，用法不同
一般来说，员工的年龄可以分为三类：高龄（50～60岁）、中龄（40～50岁）、年轻（18～39岁）。
（1）高龄员工
由于年龄较大，他们的体力与年轻人相比已经明显衰退，视力与记忆力也明显老化。而且大部分的高龄员工都开始出现求稳心态，很难在工作上再有年轻时的冲劲。但是高龄员工也有其他年轻员工所不具备的优势，那就是经验。
所以，老板应该借助一些机会或场合，当众称赞这些工作年限较长的员工：另一方面，也要私下向他们提出公司的要求，鼓励他们继续发挥才智与能力。
（2）中龄员工
中龄员工是公司的中流砥柱，他们年轻时代的玩乐时期已过，开始要求高一层次的享受，所以他们期望通过自己的努力提高自己的经济收入和工作中的地位。从另一方面来看，他们身上年轻时的浮躁已经退去，变得老练沉稳。并且随着年龄的增大，他们也会更加珍惜现在的工作岗位。
（3）年轻员工
年轻员工的优点是精力旺盛，思维敏捷，敢想敢干，这是非常难得的。
时下，大多数老板对年轻员工都比较重视，但是年轻员工的忠诚度相对较低。
我是老板
员工的年龄不同，反映出来的问题也各不相同。老板要根据年龄特征，全面地考虑因人而异的原则，采用不同手段，充分地激发他们的才智与聪明，使他们在各自的工作岗位上发挥自己的特长。
010.用人不疑，疑人不用
作为一名老板，信任是你凝聚人心，推进上下关系的一大法宝，如果你选择可以信任的人才，并对其给予充分信任，那么整个公司必是一片生机，关系融洽。
那么，老板如何才能做到用人不疑，疑人不用？
（1）重视所有人的意见。
老板要善于用同部下商谈的方式推进工作，常常以这样的口吻同部下谈话，“你的意见如何？我是这样考虑的，你看怎么样？”竭力鼓励部下谈出自己的看法，既采纳部下意见的合理成分，又布置推进了工作。由于部下的意见受到了尊重，所以往往如同做自己的事情一样，热情地投入工作。
（2）充分信任。
信任是调动人的积极性，真正实现公司目标的重要条件。如何真正做到信任？要做到使每一个人能自觉自愿地按自己的意志进行工作。要使职工能开动脑筋创造性地工作，在工作中不断地进取。这样人才能感受到工作的意义和乐趣，才能开发人的能力，更好地参与管理。
（3）及时肯定贡献。
老板一定要及时了解、肯定员工的贡献，哪怕贡献是微不足道的；要把员工的任何贡献都视为员工智慧和能力的表现，并且相信员工身上蕴藏着不平凡的品质、智慧和能力，每一位员工对于公司都是重要的。
（4）给人以充分的自尊。
对职工做出的成绩，除了物质奖励外，还要有精神鼓励，以满足员工对荣誉的追求和自尊的需要。私营公司还要注意运用行为科学的原理对职工进行激励。根据“人们都希望得到尊重，渴望得到荣誉”的观点，善于恰当地运用表扬与批评。
我是老板
身为老板，一定要切记：疑人不用，用人不疑。
对下属的充分信任，最有利于调动他们的积极性。
但是，用人不疑，让下属放手去干，不等于放任自由，而是要设立监督机制，不能让下属借机谋取私利。要设立赏罚机制，使员工为自己的行为负责，以督促他们谨慎行事。
011.以变应变，以变制变
高明的老板在其用人时往往运用灵活多变的方法，通过变通来实现更高效的用人。
一般说来，公司发展可以分为初始期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段，老板的用人战略应该根据公司不同发展阶段的资源和战略而定。
（1）初始期：师父带徒弟战略。
这一阶段，公司的成长主要依赖于创始人，普通员工的重要性表现得不是很突出，因此要求老板对公司建设与发展要投入大量的时间和精力。
（2）成长期：用人才“解渴”战略。
在公司的快速成长期，市场、产品已不是发展的瓶颈，此时公司面对的是人才短缺和组织结构脆弱的困扰。公司可以考虑聘请专业咨询公司进行组织结构设计和人力资源管理体系的建立，顺利度过成长期的阵痛。
（3）成熟期：资源整合战略。
公司在进入成熟期后，其计划、组织、管理开发和控制系统已经比较完善，但公司庞大的规模和增长速度下降常常会带来激励不足、内部沟通不畅、人员发展机会减少以及并购后职工之间的文化冲突等问题。
（4）衰退期与复苏期：人才转型战略。
在衰退期，打开市场、降低成本、尽快走出低谷是这一阶段最紧迫的问题。裁员往往是衰退期公司不得已的选择。在裁员的同时，公司要拓展新的业务领域，招聘和培养新业务领域内的人才，为东山再起做好人力资源方面的准备。
我是老板
《汉书·艺文志》指出：“权谋者，以正守国，以奇用兵，先计而后战，兼形势，包阴阳，用技巧者也。”
用一种僵化的、以不变应万变的方式管理人才，已远远落后于时代的发展。
作为老板，一定要学会灵活多变的用人方式，随着形式改变而改变用人方法，这样才能为自己的事业添柴加油！
012.让员工有机会自由发挥
很多员工与老板相处时，常会感到紧张不安。他们总想让老板高兴却不知道应该怎样去做。当老板离开时，他们反倒能全身心地投入到工作之中，并能从中自娱自乐。没有老板在场，他们反而能更好地发挥积极性。
（1）作为老板，可以离开员工一段时间，给他们一些自由发挥的空间。
这样当你回来时，会吃惊地发现员工在你不在的时候取得了多么令人满意的成绩。能否大胆离开员工是检验老板是否成功的最好方式。如果你已经能够培养员工按照事先构想的方式去做，让他们真正承担起自己的责任，那么，当你离开的时候，所有的一切都可以照样圆满完成。
（2）作为老板，你只需要为员工指引方向，而且这一方向不应在短期内随意改变。
即使出现一些问题，员工也会妥善处理。当然，如果是重大问题，他们不应自行其是，必须向你报告。
当你离开时，员工们也许有些不太习惯，或许有些想念你。当你回到他们身边时，他们会集中精神向你展示自己所实现的成果。
让员工拥有自己的头脑，其前提是你必须充分相信和认可他们。你给予他们的自由空间越大，他们做的事情就越成功。
（3）作为老板，你必须让员工安排自己的计划，不要任何事情都由你过问。
让员工有自己的头脑，弄清获得什么结果与如何获取结果的区别，同时应给予员工足够的自由空间，让他们自我决定怎样实现公司所需要的结果。
我是老板
作为老板，不要过多干涉员工的工作，放手让他们去做。只有在一个目标明确又有充分自由空间去实现目标的环境下，员工才有可能最大限度地发挥出自己的才智。
如果你规定了他们的工作目标，又为他们划定了许多条条框框，他们就失去了行为的主观能动性，所以培养员工拥有自己的头脑，发挥员工自己的智慧大有必要。
013.让员工从事喜欢的工作
无论是谁，都不愿意从事那些自己不喜欢的工作，而当老板指派给他所愿意从事的工作时，他的热情就会迸发出来。心理学家研究发现，当一个人的工作最适合他时，他会工作得很愉快。
如何才能让员工从事自己喜欢的工作？心理学家指出：老板在安排员工工作时，必须让员工确认如下几点：
（1）确定你所希望的是哪一种工作，如果目前还没有这项工作，那么，也许你能够创造出这项工作。
（2）确定你希望从事工作的公司与个人。
（3）研究你的未来雇主、有关他的政策、人事机制及晋升机会等。
（4）分析自己的天赋和能力，以及能提供的服务。
（5）不要老是考虑哪有空缺的工作可以给你，而是要把注意力集中在我可以干什么工作。
我是老板
每个公司都在寻找能提供有价值意见的人，每个公司都愿意将空缺职位安排给对公司有用的人。
只要在员工中实施这些方法，也许要多花费一些的时间，但它可以提前5年达到公司的预定目标。
014.让员工的工作效率提高
员工的工作效率，可以说是公司的生命力所在。一个科学严谨的公司管理制度，可以培养出无数个高效率的员工；反之，则可能断送公司的前途。
提高效率，利用时间不是一句空话。可以通过下列15项日常工作的基本训练，使员工提高工作效率。
（1）桌上是否整理得很好？
（2）可以立即拿出需要的资料吗？
（3）有无因无心之过而重复做相同目的的工作？
（4）次日的工作计划是否已拟好？
（5）次日洽商所需之资料是否已放入皮包中？
（6）上次与客户洽商时答应对方的事是否已准备妥当？
（7）今天工作的优先顺序是否已明确？
（8）必须重新再打的顾客电话是否已抄记下来？
（9）是否准备好了必要的资料才打电话？
（10）在电话中允诺顾客的事情是否记录下来？
（11）相关的业务是否同时并行处理？
（12）与主要人物洽商是否握住重点？
（13）允诺顾客要做的事是否确实施行？
（14）因洽商者外出等因素致使洽谈无法进行时，是否考虑到应对的措施？
（15）所会见的洽谈对象是否有助于达成洽谈目的？
只要上述15项训练的答案都是“Yes！”，那么员工的工作效率就不用老板担心了。
我是老板
许多低效率的产生往往是因为员工不自觉、不自知，如果建立起下列一套效率自问自查制度，对员工无疑起到很大的帮助，并能收到良好的效果。
（1）每日制订月份计划表吗？
（2）使用工作时间进度表控制工作的进程吗？
（3）必要的工作能分配较多的时间吗？
（4）每项工作能依工作优先顺序进行吗？
（5）和他人共同协力完成工作时，能事先进行充分沟通吗？
（6）每件工作都能有准备的时间吗？
（7）是否有拖延时间的习惯？
（8）是否能同时分段处理多项工作？
（9）工作中的间隙时间能充分利用吗？
（10）是否积极采用节省时间的工作方法及工具？
015.让员工享有选择的权力
为你工作的员工是成年人。他们希望自己有作出某些决定的自由，能够以合理的方式控制自己的生活。他们喜欢工作环境以外的自由，即使是来上班也不愿意受到束缚。
老板要想办法给员工以自由和选择的权利，可以考虑采用下面这些方法。
（1）除非是必须穿制服的职业，员工应有权利选择衣饰。
有些老板要求其员工在办公室里必须穿白色衬衫，不许穿着其他颜色、其他式样的衬衫。有些公司要求女性员工只能穿裙子，不允许穿休闲裤或裤式套装。这些限制会抑制创造力和生产率，在办公室礼节的范围内，给员工尽可能多的灵活性，人们能够理解出于安全和保护财产需要而制定的规则，但不是专制的规则。
（2）给员工以悬挂家庭照片或类似私人物品的自由
办公室人员可以把照片摆放在桌子上或挂在墙上，工厂里的员工可以把照片挂在橱柜上或放在工作地点不远处。
（3）员工想要更好地控制工作时间表
就工作本身而言，有些员工能够自己规定工作的方式，他们会设计出更有效率的工作程序，对有助于提高工作效率的建议作出反应时要给予足够的灵活性。当员工认为自己有能力进行积极的改变的，要认真倾听并给予支持和鼓励。
（4）让员工自己决定取得工作成绩的具体途径和方法
人们做事的顺序不同、节奏不同，只要可以使自己更舒服、更有效率。并且达到预期的结果，老板都应该让员工自己选择。
我是老板
员工可以根据家人的需要自己决定休假时间，也可以与其他部门的同事直接接触，一同解决问题或共同完成任务，他们可以按照自己的意愿放松一下，而不是完全遵照公司的时间表进行工作。
如果有足够的信息，多数人能够在面临选择时作出正确的决定，在做出选择的时候，给予员工的权利越多，他们就越有责任感，而且越高兴。
016.让员工接受挑战性工作
一般来说，如果对某件事情所该采取的方法早就胸有成竹，那就没什么乐趣可言，同时，如果知道使用某个技巧就可轻易达到目的，那也没有意思，这些都是人之常情。简单地说，无法确定结果的事，研究起来才有趣味。
有时，自己觉得用这种方法一定会成功，但结果却失败了；而有时未经仔细考虑，偶然所做出来的事情，却获得了很大成功。总之，在过程中添些刺激才会更有乐趣。
工作也是一样。如果一直照一定的模式去做，任何人都会觉得索然无味。那么，如何在员工的工作中添加刺激呢？
首先，你必须准许员工尝试错误。有些老板过于完美主义，不敢放手让员工做事，总是一再地作各种指示，使员工不能自由地发挥能力。像这种只注重事情的成败，而不管员工兴趣的做法，员工自然不会干劲十足。
要给员工刺激，就要分派给他稍微超过他能力水准的工作。同时，也要彻底改变新进员工或女性员工没什么能力的想法。因为，问题只在你能不能掌握用人要领，适当地分派稍微超过员工能力的工作给他。
所以，要给员工有挑战性的工作，他们才会干劲十足。在这种工作热情中，工作占技术自然会进步，因此，完美主义是管理的大敌。
我是老板
一个人获得一份超过自己能力的工作时，就会心存感激，为了回报知遇之恩，就会产生工作意愿。给员工分派具有挑战性的工作，是表示信任这名员工，如果只分配符合能力的工作，员工就会认为自己没有得到老板的信赖。
017.让员工扮演合适的角色
公司内的员工来自四面八方，像是舞台上的各式演员。只有认清每个人的本质与特点，你这个老板在排兵布阵时才能把每枚棋子都摆对地方。这是一门很深的学问。
（1）领袖型的人物
这种人物在公司里未必身居要职，却深具影响力。他们所关心的问题是如何让公司得以发展。他们对于公司的奋斗目标非常清楚，也深谙每个员工的优缺点，擅长于沟通，而且能明确分清每个人的工作项目和内容。
（2）行动型的人物
这种“第一战将”型的人物所关心的是如何速战速决，获得战果。他们性格外向，作风冲动，耐心欠佳，虽然信心饱满，但只要碰个小钉子就懊恼不已。他们有强烈的领袖欲与旺盛的精力，勇于面对挑战。
（3）理想型的人物
这种人物重视的是那些比较高层面的问题，对于细节问题常常忽略，所导致的结果是大错不犯，小错不断。对于这类人物必须给予及时适当的赞赏以提升其士气，让其将潜能发挥到极致。
（4）实务型的人物
这种人物做起事来井井有条，擅长于将公司所拟定的计划或策略转化为具体的实施步骤。他们做起事来按部就班，稳扎稳打。然而一碰到突发事件就乱了阵脚，缺乏应变能力。他们非常恪守公司纪律，工作效率也是有口皆碑，缺点是墨守成规，不知变通，也不喜欢采纳别人的意见。
（5）烈士型的人物
这种人不喜出风头，凡事以大局为重，讲究公司团结与合作默契。他们平时在公司中或许并不是很起眼的人物，然而一旦这个团体面临各种危机时，他们的一片赤胆忠心往往就能收到力挽狂澜之功效。
我是老板
作为老板，要认真观察，在你的公司里有哪些类型的人物，你应该怎样“因势利导”，让每个人都能扮演好自己的角色，从而为公司发展作出重大贡献。
018.用人的五个误区
（1）公司发展主要靠员工自觉与道德规范。
其实辩论人性本善或人性本恶是没有意义的，因为人有善良的一面，也有不可靠的一面，重点是如何引导与治理。如果把河床比喻为公司的人力资源策略，河堤是管理制度，河水是员工行为，则河床与河堤会影响河水的流动，但是河水也会冲击河堤与改变河床结构，因此河床必须顺势，也就是符合人的本性与行业的特性；河堤必须牢固，也就是说制度健全；管理严密，以引导河水，也就是引导员工正确的行为规范，因此光是倚靠员工的自发性与道德性，是极为有限的。
（2）聘任有成功经验的主管就能解决问题。
其实人的成功经验很多，因此在挑选主管时，要考虑他的成功点在何处，是策划能力，领军作战能力，还是解决问题能力，这些是否是您所需要的，价值观是否吻合，有时来自大公司的主管，他的特质也许适合带领正规军作战，按照步骤与程序，并且要求较高的预算，结果到了小公司发现老板的意见很多，程序混乱，预算有限，容易遭遇挫折，也可能一事无成。
（3）人都是自私的。
这是相对的问题，自私的概念为何？其实每个人都只能活一回，当然您的员工有权利去争取最好的生涯发展机会，正如公司也想争取最佳的发展一样，所以应该把这种情况当成是自然的，不要带有太多的情绪在其中，才能客观考虑问题，既然人的本性想要追求最好的，我们该如何做到最好？员工有何期望？我们能提供什么机会？如果您的公司待遇较差，那必须逐年提高吸引力，因为市场经济便是如此。
（4）现代人只会向钱看。
由于社会化分工的结果，人生许多的需求都要转换成金钱的计价单位去兑换，所以钱变得很重要，例如想改善居家环境、想要提供小孩较佳的教育机会、想要孝敬父母、想要四处旅游，都要用到钱，所以金钱虽非万能，无钱却万万不行。但是人们除了金钱以外也有许多精神上的需求，被肯定、成就感、归属感、自我实现等，因此公司如何有效结合物质与精神的需求，创造综合的影响力是极为重要的。
（5）不论对一个人多好，总有一天他还是会离开。
根据统计美国人一生平均更换6—7个职业，也就是说每5年左右换一次工作，这是总体的平均，有人待的更久，有人会换的更快，合理的流动率是良性的。目前中国公司的员工浮动心理相对是比较高，因此老板在心理上要有准备，在策略与管理上要有方法，以使公司能以合理的成本，源源不断地找到必要的人才。
我是老板
作为老板，如果用人观念陷入以上几个误区，那么将会给你的公司带来极大的危险，要么你不得人心，要么用错人，这些都会对你的公司发展产生不利影响。
因此，老板必须改变自己的错误观念，用正确的用人理念和手段管人、用人，让员工发挥出最大的积极性，给公司创造最好的成绩！
019.用人不当的恶果
调查研究显示，“用人不当”目前已经成为公司人力资源管理最容易出现的问题之一。根据“中国企业家调查系统”有关企业家成长与发展调查，在对3539位老板进行问卷调查后发现：对于“公司最容易出现的问题”选项的选择中，选择“用人不当”的比例占到50.8%，排第二，远远高于“经济问题”、“独断专行”、“生活腐败”、“弄虚作假”和“政治问题”等其他选项。
用人不当的后果往往是致命的，这已成为制约众多公司发展的罪魁祸首。公司之间技术、资本、产品和服务的竞争日趋激烈，而所有这些竞争归根结底就是人力资源的竞争。人力资源的“能力”不足或者“能力”发挥不当，会使公司错过发展的大好时机；而关键职位上的“用人不当”，最终会把公司带入全盘皆输的悲惨境地。
这种情况的出现，有两个问题不容忽视。
（1）只重视现有的做事“能力”，忽视“个性”与职位的匹配
目前很多公司在选人用人上，只要具备职位所要求的知识技能和能力经验，能够做事就可以了，而忽视了对任职者个性潜能的考察。实践告诉我们，“人职匹配”是发挥人才价值、做好工作的第一前提。而所谓“人职匹配”，不仅包括在职者的知识、技能和经验等能够满足岗位职责的要求，而且任职者的个性更需要与职位匹配。因为“个性”是一个人最为稳定的深层特征，是最重要的“行为动力”。在职位与人的个性不匹配的情况下，任职者很难保持长期稳定的高绩效。
（2）“个性”与公司文化不匹配。
许多公司在选人用人时，往往忽视任职者个性与公司文化之间的匹配关系，这也是导致“用人不当”的一个重要原因。任职者个性与公司文化的不匹配，特别是当任职者的个性与公司核心文化有冲突时，很难在这家公司取得成功。比如有的公司追求创新，而任职者恰恰是一个谨小慎微、循规蹈矩的人，这样的员工很难得到老板赏识而有所发展，最终不得不离开。
我是老板
用错人和无人可用，哪一种情形更可怕？无人可用，会造成人员的欠缺，影响工作的进行，相当可怕；用错了人，把工作的过程弄错，结果一团糟，甚至留下一大堆后遗症，这样结果更加可怕。
第三节 没有无用的下属，只有无能的老板。
优秀的老板，不在于自己有多能干，而在于是否有统领之术、支配之法。优秀的老板往往都有独特的管人方法与技巧，并能够出神入化地运用，让人才为你创造出高额的利润！
001.近则庸，疏则威
工作中最难划分的界限之一就是你喜欢哪些员工，不喜欢哪些员工。这个问题，作为老板确有些难以处理。
但有一点你要记住：与员工保持适当距离。如果你离他们过于遥远，你就会受到脱离、疏远员工的指责；如果离得太近，员工又会视你为孩子式的老板，也许他们会对你失去尊重，从而失去了老板的威严。保持一定的距离，给员工一个庄重的面孔，这样就可以获得他们的尊敬。
老板与员工保持一定的距离，有很多独到的益处。
（1）可以避免员工之间的嫉妒和紧张。如果老板与某些员工过分亲近，势必在员工之间引起嫉妒、紧张的情绪，从而人为地造成不安定的因素。
（2）可以减少员工对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。
（3）与某些员工过分亲近，容易使老板对自己所喜欢的员工的认识失去公正，干扰用人原则。
（4）有利于树立并维护老板的权威，因为“近则庸，疏则威”。
与员工建立过于亲近的关系，不利于你的工作，反而会带来许多不易解决的难题。比如你在作出某项决定要通过员工贯彻执行时，恰巧这个员工与你平常交情甚厚，不分彼此。你的决定很可能会传到这个员工的耳中，如果他是个通情达理的人，为了支持你的工作，会放弃自己暂行的决定而帮助你；如果他是个不晓事理的人，就会立即找上门来，依靠他与你之间的关系，请求你收回决定，这无疑是给你出了一个大难题。如果你收回决定的话，必然会受到他人的非议，引起其他员工的不满，工作也无法开展；如果不收回，就会使你与这位员工的关系恶化，他也许会说你是一个太不讲情面的人，从而远离你。
我是老板
作为一名老板，要善于把握与员工之间的远近亲疏，使自身的工作职能得以充分发挥，这一点非常重要。有些老板总想把所有的员工团结成一家人似的，这个想法很幼稚，事实上也是不可能的。
与员工的关系过于密切，往往会带来许多麻烦，导致老板的工作难以顺利进行，影响老板形象。所以，老板要记住：与员工保持一定的距离。
002.学会授权，以权御人
如何解决老板工作任务多、工作时间少的矛盾呢？最有效的办法是授权。能否分清大事与小事的界限有无勇气大胆授权，是老板工作有无成效或者成效大小的关键所在。那么，授权应分哪几步呢？
根据实践，授权可分以下三步：
（1）确定授权对象。
如果你想要你的授权“高效多产”，被授权成员必须要经过精挑细选，被选中的员工应具备以下素质：有职业道德，善于灵活机智地完成任务，有自我开创能力及集体合作精神，有敏锐的头脑，懂技术和管理。
（2）明确授权内容。
老板向员工授权，必须明确哪些权力可以授权，哪些权力不能授权。老板的权力保留多少，要根据不同任务的性质、不同环境和形势以及不同的员工而定。
大体上讲，凡是分散老板精力的事务性工作，上下都可支配的边界权力，以及因人因事而产生的机动权力等都可以授权。
（3）选择合适的授权方式。
在公司中，授权常被人误用，许多老板虽然天天喊授权，但却总是不够彻底，许多事情虽然授权给下属，还是时时盯在屁股后面横加干涉，还美其名曰“监督、指导”，这种不彻底的授权常会抑制下级运用的权力和积极性，从而导致工作效率低下。
作为老板，应该做到“将能而君不御”，即分配给下属任务后，就必须同时给他们相应的权力，没有权力，就是巧妇也难为无为之炊。授权后，就不要牵制他们，让他们各司其职，这样才能使企业兴旺发达起来。
我是老板
孙子在论述兵法取胜之道时说：“将能而君不御者胜。”意思是说，将帅有才能而国君又不加以牵制的，就会取得胜利。孙子的话包含者深刻的授权思想。
授权不是老板用来推卸责任的挡箭牌，老板在授权时，必须彻底。但对于授权后下属所做的一切事情，仍然要承担起领导责任，这才是授权的本质所在。
003.大权独揽，小权分散
作为公司的决策者，老板不可能事必躬亲，也不必事事操心。所以，老板要学会适度放权，向可以担当责任的下属合理授权。
授权尺度很不好把握，老板在向下属授权的时候可以参考下面的诀窍：
（1）在可能范围内尽量将工作交付给下属去执行。
（2）对下属可能犯错要有心理准备。
（3）授权后要强调下属的工作成效，不要计较其执行手段。
（4）授权应分步进行。
（5）不要将授权范围仅仅局限在执行命令上，应将它扩大到创造性的工作上。
（6）应鼎力支持被授权者所制定的措施，并为其承担必要的责任。
（7）不要将多人共同履行的工作交给一位下属去履行。
（8）切忌重复授权。
（9）应由简而繁，循序渐进地授权。
（10）当被授权者发生疑难时，老板应当帮他寻找解决方法。
（11）不能姑息被授权者在未做好工作之前将工作推给别人。
（12）授权后，要对被授权者的工作进行必要的跟踪指导。
我是老板
有所授，有所不受。老板既不能全权独揽、事必躬亲，又不能大权旁落、无所用心。怎样才能不走这两个极端呢？那就是分散与集中要适度。老板在权力分配时，既要保证员工有充分的权力，尽职尽责地做好工作，又要保证自己在整体上的把握和宏观上的调控。
004.浇树浇根，管人管心
一个公司汇集了来自五湖四海的人，作为老板，你想过没有：这些性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳。
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”老板必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当满足，才有可能让员工心甘情愿为公司做贡献。
员工的这些愿望和需求是：
（1）干同样的活儿，拿同样的钱。
（2）被看成是一个“人物”。
（3）有步步高升的机会。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作。
不同的下属对这些需要和愿望的侧重有所不同。作为老板，你应该认识到这些个人需要，认识到下属对这类需要有不同的侧重。对于某位员工来说，晋升或许最为重要；而对于另一位员工来说，工作环境和条件可能是第一重要的。
我是老板
只有员工从内心深处对你的管理感到满意，才能心甘情愿地为你卖力，并贡献自己的全部力量。
所以，作为老板，管人要抓住要点，抓住员工的心，这样才能事半功倍！
005.军令如山，令行禁止
如何使自己发出的指令得到最有效的施行，这对所有的老板来说都是一个至关重要的问题，它直接关系到权力的影响度，威信的分量。因此，发号施令要遵循如下原则：
（1）谨言慎行
圣人举步，众目睽睽。地位和知名度很高的人，他们的一举一动，必有相当多的人注目而视。因此，具有较高社会地位的人，应该对自己的言行抱着戒惧、审慎的态度，才能名其实。
老板要小心言行，不为防人，只为防口。
（2）说一不二
命令不要轻易下达，既然下达了命令就需要有人不折不扣地执行，下达了命令就不可轻易变更。如果随意改变命令，命令就会失去信心。君子一言，驷马难追。说到做到，是树立威信，指挥员工的妙法。
我是老板
虽然说一言既出，驷马难追。但下属不执行，这话也就等于没说。
那么，作为老板，如何让自己的命令得到及时贯彻执行？
（1）大声下命令
下命令的声音太小，有可能被部属误以为是在说一件不重要的事情，因此，你必须明确地表示：这是上司在对部下下达命令。
（2）在众人面前下命令
如果这样做，下属便会拒绝其他的任务，先去完成你交代的任务。
（3）表情严肃，并且威严地下命令
这并不代表耍威风，你必须让部属感受到你的决心和意志：“对于这件工作我很认真，拼了命也要完成它。我绝不会原谅那些企图违抗命令，或者浑水摸鱼的家伙。”
006.培养鲇鱼，刺激下属
说到“窝里斗”，人们总是不屑一顾，其实，这是竞争的另一种方式。企业的内部竞争是必须的。必须有竞争，员工才有危机感，才有进取意识，才有压力，才会保持毫不松懈的斗志。
（1）要适度地鼓励纷争
竞争是进步的原动力。适度地鼓励纷争，将其用在都有争胜心的员工身上。如果有“私心”介入的话，老板应立即出面澄清、调和，阻止纷争的扩大。
（2）要把纷争当作考验下属的机会
下属的考核，当然是以能力、绩效、品德等项目来评定，可是，当下属之间发生纷争时，也可当作是考验的机会。此时你从双方所争论的问题、立场、动机，去了解他们的修养、气度、眼光、忠诚等，据此作为你物色接班人的参考。
（3）要注意兼听则明
中国有句古话，“偏听则惘，兼听则明”，是说只有同时听到两种不同意见，才能在分析比较的基础上，避免片面性，得出正确结论。
我是老板
在管理中，有意识地在公司内部使用几个“鲇鱼式”人物，创造竞争气氛，以增加群体活力和公司发展的动力，被称为人事管理中的“鲇鱼”效应。“鲇鱼式”人物要用活、用好，才能起到理想的效果！
老板要引导好内部的竞争，如果造成勾心斗角的内部自相残杀，那就得不偿失了。
007.忠言逆耳，大肚能容
包容心很重要。如果老板没有包容心，跟谁都合作不来。“糊涂难，由聪明变糊涂更难。”“水至清则无鱼”讲的就是包容心。求全责备，过分的完美主义是有问题的。
总之，一个优秀的老板要善于包容，这主要表现在两个方面：
（1）对下属的“过失”善于包容。
求全责备是一般老板的积弊，他们最敏感、记忆最深的是下属曾犯过什么错误，受过什么处分，有什么缺点，至于此人有什么特长，有什么“绝活”，则不清楚。人才也是人，缺点、错误委实难免，一个优秀的老板要学会“用人所长，容人所短”，使这些人才发出其应有的光芒。
（2）对下属的“不敬”善于包容。
有些下属喜欢锋芒毕露，存在不敬的“苗头”，老板对此也要善于包容。“金子总是要发光的”，真正的人才是掩不住其光芒的，一个优秀的老板不能因为嫉贤妒能，而使真正的人才陷于“永无出头之日”。不怕下属“功高震主”，为有才能的下属提供力所能及的发展机遇和空间，这才是一个优秀的老板应有的原则和态度。
我是老板
“忠言逆耳”，实话、真话经常不太“好听”，但如同“良药苦口”，对企业发展有真正的助益。用包容心接受各种信息，是老板必备的条件之一。
一个人是否有一颗“宽阔的心”，接纳不同的意见，包容相异的想法。喜欢听好话、乐于听到与自己一致的见解，是人性中的本能，但也是一项弱点，容易使人迷失。英明的老板，懂得克服这问题，即使听到他人说出不同于自己的想法，也愿意专注倾听，先了解对方的意思，就算最后还是不同意，也不会因此怪罪对方，或对他产生反感。
008.巧施恩惠，换取芳心
人非草木，孰能无情。老板要肝胆相照以示真情，巧用眼泪挖掘同情，雪中送炭使人领情，巧施恩惠换人动情，最终，善用感情赢得下属“芳心”。
老板要收揽员工之心，就需要善待员工。常言道：“士为知己者死，女为悦己者容”。善待员工，就会让员工产生一种“知己者”的感觉，并为报答“知己者”而努力拼搏。如何才算真心对待员工呢？
（1）把成功归于员工
只有把功劳让给员工，并充分地肯定他们的成绩，才会得到他们的信任，这样才能把员工凝聚在你的身边。
（2）充分重视员工
让员工感受到自己受到了充分重视，就能更大地调动他们的积极性。
（3）从一些细小环节去关心员工，让他们心悦诚服地为你工作
比如：记住员工的名字，多做一些“小事”，在日常生活中去关心体贴员工等等。
（4）你要记住下属的生日，在生日时向他祝贺
给下属庆祝生日，可以送个红包，买个蛋糕、请他吃顿饭，或送些鲜花，效果都很好，不妨乘机说几句赞扬和助兴的话，这样更能达到锦上添花的效果。
（5）下属住院时，要亲自探望
一位普普通通的下属住院了，老板要亲自去探望，说一些心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好，我等着你回来！”
（6）关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，老板却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
（7）抓住欢迎或送别的机会表达对下属的肯定。
我是老板
《三国》中，刘备将赵云从乱军中救出的刘禅抛在地上，说“为一孺子，险折我一员大将”，使赵云当即感动得热泪盈眶，拜伏于地，从此死心塌地帮助刘备打天下。
赢得人才乃至所有员工的忠心是公司领导获得成功的关键，也是公司发展的必由之路。
009.善用激将术，母猪能上树
中国有句俗语：“请将不如激将”。
运用激将法时，有很多的技巧。愚蠢的激将法，往往是用嘲讽、污蔑的语言将对方激怒，让对方拼死一搏。而一个优秀的老板可以使用以下几种聪明的激将法：
（1）对比激将法
这是要借用与第三者的对比反差来激发人的自尊心、好胜心和进取心。
（2）绝路激将法
俗话说：“置之死地而后生。”所以，一个企业领导人若想让一个临死的企业“活”起来，就要想办法让员工们知道自身企业处于“绝地”的处境。
（3）煽情激将法
这种方法需要用具体的有感染力的描述，用富有煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是轻松的远景，完全由自己选择。
（4）巧妙激将法
可以根据年轻人争强好胜的特点，也可以利用老年人自尊心强的特点，用激将法激发他们的积极性。
我是老板
在运用激将法时，要注意以下几个问题：
（1）要使下属有责任感
如果对下属说：“这件工作拜托你了！希望你能好好地完成它，大家都拭目以待。”如此，他们会深受感动，并且努力工作，全身心地投入于工作中。
（2）要能激起下属的英雄气概
如果你与下属商讨问题时说：“这个问题不知道该如何解决，真伤脑筋。你有没有什么好的点子？”下属多半会提出自己的意见，此时你就可以顺势把任务交给他去处理。
（3）要能唤起下属自尊心
假如领导对下属提出：这件工作太难了，我看算了！然后询问他的意见，此时若对方是一位自尊心强的人，相信他会拍胸脯说：“这件工作我可以干好。”
010.抓到使劲揍，搞定“窝里斗”
老板有时不得不面对遇到的微妙局面，即处理两位下属之间的冲突，对老板来说，解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要技巧和艺术。在冲突升级之前，你该做些什么呢？
首先，要确定你的态度。你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为老板，你有责任在你的团队里恢复和谐的气氛。下列8点是你在处理冲突时所必须牢记的：
（1）记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。
（2）不要用解雇来威胁人。
（3）区别事实与假设。
（4）坚持客观的态度。
（5）求大同，存小异。
（6）要善于倾听不同意见。
（7）注意姿势语言。
（8）追踪观察。
能否果断直接地处理冲突，表明你作为老板是否尽到了责任。你的处理将向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但是你愿意作出努力，解决任何问题。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。
保证公司的所有员工之间不发生任何冲突，这是公司正常运营所必须的基本条件，也是老板的工作职责之一。
我是老板
俗话说：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。
部属之间发生了矛盾无论解决得如何好，总会在部属双方的内心里烙下印记。这就像写错了字，再好的橡皮和再高明的涂改技术都会或多或少留下痕迹，不如最初不发生。因此，作为老板，与其天天忙着解决部属之间的矛盾，不如千方百计地提高防患于未然的本领，从根本上防止矛盾的发生。
防患于未然就是事先做好思想工作，打预防针，把矛盾冲突产生的条件和环境消除掉，也就大大降低了矛盾爆发的可能性，这比矛盾发生后再去处理要高明得多。所以，老板要多花些精力和时间在预防上，如此才能使建立和谐企业变得更加容易。
011.人人当老板，个个来现眼
传统管理模式推崇权威和控制，而现代管理却倡导员工主动参与到管理中来。
素有日本“经营之圣”雅誉的稻盛和夫谈到索尼的透明经营法时提出，经营必须透明，当月订了多少货，比计划晚了多少，利润是多少，费用如何使用等等，连末端岗位上的员工都应该清清楚楚地知道。这在让员工感到被重视的同时，也让中高级管理人员的行为在透明中受到约束，从而启动深植于员工内心的管理动力。
其实，每个人都有参与管理的欲望，公司的员工也不例外，在管理中，他们也想拥有一定的发言权。老板让员工参与管理的地方很多，关键是想不想给他们这份权利。聪明的老板为赢得员工的合作，发挥他们的积极性、创造性和想像力，会主动为员工提供各种参与管理的机会。
让员工自己制定规章制度就是很好的办法之一。在大多数公司里，规章制度是由管理人员制定的，是用来约束和管理员工的。
一般来说，人们对规章制度比较反感，因为它很生硬，没有人情味，冷冷的白纸黑字告诉你什么事情能做，什么事情不能做，人们只能被动地接受它。如果让员工自己为自己制定规章制度，他们所限定的内容也许比管理部门制定出来的还要严格，但却更容易执行。
让员工参与决策和发表各种看法也是让员工参与公司管理的途径，比如有一种管理方法称为“动脑筋会议”，就是目前在美国一些公司中流行的员工参与公司管理的方法，目的是为了从员工中寻求合理化建议。其具体做法是：召集几十个员工，就某一个中心问题展开讨论，例如生产计划的制订、价值分析和降低成本等，每个人都可以在会上畅谈自己的意见和建议。
我是老板
让每一位员工都参与管理，需要做的其实很容易：
（1）鼓励员工在一个协作型的公司文化中分享他们的见解。
（2）赋予一线员工更多的职责和更大的权利。
（3）根除程序上的浪费、不合理和重复的环节。
（4）打破阻碍思想和成果进行自由交流的禁区。
012.老板兼职当“教练”
老板者要做员工的教练，以提高员工的责任感和生产力。这一转变叫做业绩辅导。
运用业绩辅导有四个阶段。在同员工交流的过程中，你将扮演以下4种角色之一：培训、职业辅导、直面问题、做导师。每种角色结果不同。
（1）培训。
这种角色要求你扮演一对一的教师。你有责任就最终会影响员工成长的问题与他们共享信息。
所有业绩都是通过人取得的，所以你必须对员工的发展负责。不要把私营公司的培训交给外来人，因为他们不对员工的业绩负责。
（2）职业辅导。
作为职业教练，你需要帮助和引导员工相当深入地就其现在和将来的职业发展道路探索其兴趣和能力所在。你得帮助员工考虑替代方案、决策有关职业发展问题。你还需要让所在私营公司组织了解员工的职业发展观，以便使私营公司作出相应的计划安排。
（3）直面问题。
要提高业绩，必须得直面问题。首先，你应该要求员工改进业绩。换句话说，你需要让员工在成功的基础上做得更好。其次，你需要令员工由不好的业绩升到满意的业绩。直接指出员工业绩欠佳无异于训斥他们。因此，你必须学会不带批评地告诉员工需要改进业绩。
（4）做导师。
做导师的主要目的是促进员工职业生涯取得进一步成功。作为导师，你应该指导员工解开公司组织中的种种难解之“谜”。你要引导员工渡过公司组织中的种种危机，帮助他们培养处世能力。做导师与做职业辅导有所不同。导师需要源源不断地就公司组织的目标与经营观为员工提供信息和见识，他们教导员工如何在公司组织内发挥作用。此外，在员工遇到个人危机时，还要充当他们的知己。
我是老板
老板终日忙于计划、组织、指挥和控制的日子已一去不复返了。现在的老板者面临着一个新时代的来临。他们必须运用适当的人际关系技巧来激励员工，必须建立起一种关系使整体整合的威力大于个体简单相加之和。如今的老板者必须培养积极的工作关系以加强员工的能力。他们必须对员工加以培训，让员工人尽其才。他们必须促使员工提高工作业绩。
013.不患寡而患不均
要想赢得员工的支持，就必须一碗水端平。
作为公司老板，你的脑子中必须时刻存在着“公平”两个字，这就是说对你所有的员工都要一视同仁，决不能“厚此薄彼”。
对员工一视同仁，公平合理，是公司老板处理与员工关系的重要原则，也是赢得员工信任的重中之重。
你的员工发现你能公平公正地对待他，他定会心情舒畅，干起活来，也必是斗志昂扬，一句话：肯卖命。反之，如果发现你“偏心眼儿”，可想而知，偏向的一方，获得好处，似无怨言，但另一方则是怨声载道，旁观的第三者，也会站在这一方，那么你会众叛亲离。而你偏袒的一方，也会因此与别人“格格不入”。
如此，一个公司就分裂了。人们常说，整体功能大于局部功能之和，一个分裂的公司，当然“元气大伤”。在竞争如此激烈的社会中，你的“厚此薄彼”必将置你于死地。
作为一个公司老板，你的员工由于你的不公而不团结，这是你的悲哀。作为老板，你应该在中间起到糅合的作用，起到纽带的作用，促进他们之间的团结。为此，你最好实行“等距外交”。
“等距外交”就是要求你不能与一部分人或个别人过分亲密，同时不能过分疏远另一方。在工作问题上，应该是一律公平，工作上一样支持，一样看待，不要戴“有色眼镜”看人，不能因人而异，“看人下菜”。
要时刻坚持客观公正的态度，不为流言蜚语所左右，力戒以主观上的想法付诸实践。如果你的行为带有明显的主观色彩，很容易失去公平。
我是老板
孔子说：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”
作为老板，一定要对员工一视同仁，不能有任何偏颇，否则，就会引来非议，甚至众怒。
（1）老板在处理下级关系的时候，要一视同仁，不分远近，不分亲疏。不能因客观或个人主观情绪的影响，表现得有冷有热。
（2）老板在交往中要廉洁奉公，不要掉进“馈赠”的陷阱。
（3）老板不要对员工有偏见，也不要另眼相待。
014.三个臭皮匠，顶个诸葛亮
著名的管理大师威廉·戴尔说过：“过去被视为传奇英雄，并能一手改写公司历史的强硬老板，在现今日趋复杂的组织下，已被另一种新型老板取代。这种老板能将不同背景、训练和经验的人，组织一个有效率的工作团队。”
在这个竞争日益激烈的时代，一个企业光提高员工的个人能力而没有高效的团队合作、生生不息的团队精神，是没有生命力的，团队精神才是一个企业真正的核心竞争力。因此，培养员工的团队意识是现代老板必须重视的问题。
基本上，团队合作的意识来自我们从小玩的游戏，譬如打篮球，一个人打得再好也不能保证一定赢，因为传球、投球还需要队友们的接应，否则一个人是唱不了独角戏的！
在工作中，如果你也能把自己视为篮球队里的一员，及时地与其他队员作最好的配合，这样的团队焉有不成功之理？
下面是一些日常管理中培养员工团队意识的方法：
（1）把团队的表现放在第一位
作为老板，当你评功论过的时候，要把团队的表现而不是个人的表现放在第一位。
（2）绝对不要奖励无益于团体发展的个人表现
尽管有时候他的成绩也很出色，但真正出色的成绩应该是那些可以帮助团队实现整体目标的努力，否则，你会把好不容易建立起来的团队观念抹杀得荡然无存。
（3）善于让团队来纠正个人工作的不足
一般情况下，这常会被认为是老板份内的事，但从企业发展的角度看，这更应该是整个团队份内的事。而且，高效的团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数老板强得多。
我是老板
管理学大师彼得·杜拉克强调，公司成功的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”。因此，建设高效的团队尤其显得重要。那么作为一个老板，如何才能在最短的时间内创建一支高效团队呢？下面一些成功老板的经验之谈，也许会对你有所帮助：
（1）营造一种支持性的人力资源环境。
（2）让团队成员充分了解共同的目标和愿景。
（3）让每一位成员都明白自己的角色、责任和任务。
（4）设定具有挑战性的团队目标。
（5）鼓励成员主动为团队目标的决策献计献策。
（6）引导和推动成员间彼此相互信任。
（7）倡导成员间真诚倾听彼此的建议。
（8）鼓励成员自由表达自己的感受和意见。
（9）在团队内部创造彼此认可与赞美的氛围。
015.有效沟通的六个技巧
老板应当和员工积极沟通，只有沟通渠道畅通，老板才能掌握全面情况，作出符合实际情况的决策。要做到这一点，要求老板平易近人，令人乐于亲近，给大家提供充分发表意见的机会，如召开员工座谈会、建立意见箱、建立定期的汇报制度等，都是保持沟通渠道畅通的方法。
老板在沟通中不仅要善于“表达自我”，更要注意“体谅对方”。
（1）让员工对沟通行为及时做出反馈
（2）对不同的人使用不同的语言
由于语言可能会造成沟通障碍，因此老板应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。
（3）积极倾听员工的发言
沟通是双向的行为，要使沟通有效，上下级都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，老板也应当认真地倾听。
（4）注意恰当地使用肢体语言
在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方谈话的关注。
（5）注意保持理性，避免情绪化行为
（6）减少沟通的层级
老板在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。老板尤其要注意与底层员工直接沟通。
我是老板
作为老板，在与员工的沟通中要掌握一些原则和方法：
（1）出以公心
这是搞好人际沟通的思想基础。老板不带任何个人的、局部的、小团体的私心杂念。才能得到员工拥护，在根本目标上形成共识和一致。
（2）平等待人
平等待人是搞好人际沟通的感情基础。
（3）以理服人
（4）双向沟通
双向沟通是人际沟通的融洽基础。沟通是使双方的理解、认识达成一致，不能光有“你说我听”或“我说你听”，而是你我都要有说有听。
（5）因地制宜
采用正式沟通还是非正式沟通、会上沟通还是会下沟通、集体沟通还是个别沟通、直接沟通还是间接沟通，要看对象、内容、地点、环境和时机而定。
016.制服刺头的六种手段
在一个企业里，“刺头”员工是最让老板头痛的。他们常常狂妄自负，不把任何人放在眼里。如何处理与“刺头”之间的关系，如何应对由“刺头”引发的冲突，对于老板来说，是一个相当有难度的挑战。
对于那些刺头，老板要针对不同类型人的特点采取不同的管理方法：
（1）对心怀敌意的人。
最重要就是不要上他们的圈套，可以让他发泄心中的郁闷。要是所有办法都无效，你可以暂离开现场五分钟，给这种人一些时间，好让他们整理一下思绪。
（2）对心怀抱怨的人。
这种人会故意夸张他的烦恼，希望能引起与他同感的人共鸣。对待这种人切勿表明态度，即不置可否，只要给予不明确的回答即可。
（3）对优柔寡断的人。
你可以提供材料和信息，帮助他对疑难问题进行分析，强调事实与数字的正确性，来从旁协助他。让他在作决定前先订个期限，然后离去，同时表示在期限届满时会回来听听他的决定。
（4）对沉默不语的人。
这种人可能是心存恐惧，因此，要让他们知道你的友善且不具威胁性。你应该耐心等待，直到他们准备好开口说话为止。
（5）对不懂装懂的人。
这种人可能懂一些，也可能一点也不懂。不可以用事实与数字来对付这种人，用逻辑与证据来让他信服。
我是老板
俗话说：上有政策，下有对策。对公司老板来说，这句话应该说成是“下有计策，上有对策”，无论什么样的员工，都可以针对他的弱点而采取相应的管理方法。
遇到难缠的管理对象，不要急躁和冲动，要约束自己的行为，并利用上面提到的方法，不但可以协助你与那些难缠的人相处，还可以替你省下不少时间。
017.调解纠纷的八种技巧
公司老板在经营管理中，经常会遇到一些纠纷，这需要在坚持原则的前提下，采取正确的态度和方式进行调解。调解纠纷有以下8种技巧：
（1）春风化雨式
在处理纠纷时，首先要让纠纷的当事人相信你是善意的，是从关怀、爱护的角度出发，获得其基本信任。为此，必须通过感情的交流，以引起心灵的震荡，从而产生感激、信赖以至爱戴之情。在此基础上，你再摆事实、讲道理，以理服人，做到情通理达。
（2）开庭宣判式
对不太复杂的纠纷在调查情况告一段落后，即把纠纷双方一起叫来，当面锣、对面鼓，把矛盾揭开，当场解决。
（3）含糊处置式
在特定的条件下，对一些无原则的纠纷，可采取平分秋色一概而论的处理方法，即通常说的“各打五十大板”的做法。
（4）缓机处理式
调解纠纷的时机尚不成熟时，可先把纠纷双方的情绪安定下来，然后再择机处理。这就是缓机处理式。
（5）彼此退让式
这也是调解纠纷中常用的一种方法。就是通过协商，迫使矛盾的双方各自退让一步，达成彼此可以接受的协议。这种调解方式的关键是要找到协调纠纷双方的适度点，然后通过机动灵活的思想工作，把“适度点”变成双方能够接受调停的现实。
（6）侧翼攻心式
调解纠纷，一般直接接触纠纷的当事人。但有时问题棘手，“正面强攻”难以奏效，则应灵活机动地从侧翼“出击”，迂回前进。
（7）抑相制将式
在调解纠纷过程中，为了缓和矛盾，避免较大冲突，对纠纷一方高标准，严要求，让其当顾全大局的“蔺相如”，以其宽宏大度的高姿态来感化“廉颇”。使其幡然悔悟，知错改错，实现“将相和”。这就是“抑相制将式”。
（8）去车用马式
在处理某些团体之间的纠纷时，有时会出现这样的情况：部门的主要负责人执迷不悟，态度僵硬，成了调解纠纷的障碍。为了维护公司的利益，老板不得已而要采取断然措施，令其“靠边”让路，而找其副手来商谈解决纠纷的方案。这就是“去车用马式”。采用“去车用马式”既要慎重又要果敢。慎重，就是要求调解纠纷的老板，不到别无选择的时候，决不轻易“去车”而“用马”；果敢，就是要求负责调解的老板，在尽了最大努力，而拦路挡道的“车”仍无松动之意的时候，则运用正当途径毫不留情地把他调开，决不能姑息迁就。
我是老板
要成为一个优秀的老板，一定要学会处理公司内部的矛盾。你不能无视下属在公司里搞对立，在出现对立情绪的时候，应当尽力去调节它，这样才能够达到公司整体利益的最大化。
018.自己的小弟，你不管谁管
你的员工因某个疏忽导致了顾客的不满，顾客上门兴师问罪来了。作为老板，你怎么办？是逼员工自己去道歉，让他自己处理“烂摊子”，还是亲自出马去处理自己心里也没把握的问题？一般说来，老板最好亲自出面，帮员工解决这种麻烦。
（1）不可推卸责任
主动承担责任，能体现一个老板应有的气度和修养，也能得到员工们的理解和尊敬。切不可不问青红皂白，当着顾客的面指责员工，一副居高临下、盛气凌人的工作作风。
（2）将坏事变好事
虽说是员工惹的祸，但你硬要他自己去收拾，碍于职权的限制，他出面恐怕不会取得什么满意的结果，很可能问题最后还要回到你这儿。如果你亲自去处理，则大大增加了解决问题的可能性。
首先，你的出现会赢得人心。在外人面前主动承揽责任，会减轻员工的包袱，他会感激你，同时也会赢得其他员工的心，让人们看到你有敢于承担责任的勇气。
其次，你的出现对顾客来说，能够表现出公司对此事的重视和诚意。在解决问题和协调双方利益时，你的意见具有权威性，可以更好地维护公司利益。
如果公司里总是平平淡淡，你这个老板就不能很快地掌握全局、赢得人心，而顾客的兴师问罪，表面上是件坏事，但你只要把它当成一种契机，对你本人和公司以后的工作就是件好事。
（3）亲自出马“挡一箭”
既然没把握的问题，你又怎能放心地让员工单独处理这个问题呢？虽然是他个人原因导致了错误，但工作中出现失误是在所难免的，既然身为老板，就有责任用自己的能力尽力挽回损失，而不能把难做的工作看成是累赘。而且，如果你亲自出马为员工“挡一箭”，这绝对是你在员工中树立威信的好时机。
我是老板
作为一名公司老板，遇到这种情况，首先要冷静。
（1）不要推卸责任，要亲自出马，对因员工的一时疏忽给顾客添加的麻烦，向顾客表示诚恳的歉意。
（2）在弄清事情的经过后，对顾客提出的合理要求，应尽力予以满足，并求得相互的理解；对顾客提出的不合理要求或无理取闹、借题发挥，应做耐心的解释工作。
（3）以教育为目的，对员工进行耐心地说服和教育，查找问题的症结。确系员工的一时疏忽，要批评加相应的经济处罚。人都有犯错误的时候，对员工不能一棍子打死，伤了员工的自尊心。
019.五个人的活，三个人干
在计划经济时代，人们习惯于“人多好办事”、“人多热情高”、“人多力量大”的思维原则。现代化公司从事跨区域、跨国界的大生产，它是成百上千甚至上万人分工协作进行的社会化活动，不仅有个体效率的因素，更有个体组织起来的系统效率因素。
公司提高效率的原则是：用最少的人办最多的事。多一个人就多一份成本，而且多余的人必然干扰干事的人。因此，因事设人精简人员是现代公司降低经营成本的内在要求。
首先，精简的目的一定要实现公司整体优化。
只有整体优化，才能形成富有活力和创造力的命运共同体，才能促使公司结构合理和效能发挥，才能获得最佳效益。否则，优化某些部门而释放的能量就会在未优化的部门受阻或抵消，不能使公司获取最佳效益。
其次，科学地妥善地安排好各类人员。
坚决精简多余的人员，变“三个人的活五个人干”为“五个人的活三个人干”，真正提高公司效率，提高经济效益。
我是老板
德国大众汽车公司是闻名世界的公司，由于前任老板缺乏现代公司的经营管理能力，曾使这一著名公司亏损创下了近10亿马克的纪录，亏损值远远超过了9亿马克的股金，大众汽车濒临破产的边缘。施米克担任老板后，大刀阔斧地进行改革，第一项措施就是整顿老板班子和人员，他在亏损的情况下冒险借债3亿马克作为补偿金，把公司人员由11.2万减少到9.3万人。清除了那些因循守旧、争权夺利、不干实事、提不出建议的人员，从而为公司的崛起开辟了道路，而今，大众公司的事业如日中天，让人想起施米克精简机构和人员的大刀阔斧。
对老板而言，实施“裁员”，涉及公司人员、机构等方面的问题很多，是一个复杂的工作，不能一蹴而就。
020.潜能无限，“剥削”不断
韦尔奇有一个习惯，当下属向他汇报下一年度工作指标的时候，他会告诉对方：把你的目标乘以2然后去做吧！追求“不可能”的目标，对公司而言具有深远意义。它将促使员工工作更加努力，公司更加卓尔不凡。
正如摩托罗拉创始人高尔文所说：“有时我们必须凭信念来采取行动，这种信念就是，一些重要的事情虽然不可证实，却可以做到。”
作为老板，要善于通过各种方法，把下属身上蕴藏的潜在力量充分挖掘出来。具体可以采用以下几种方法：
（1）树立榜样，典型示范
榜样是一面旗帜，具有一定的具体性、鲜明性、说明力强、号召力大，容易引起下属感情上的共鸣，使大家学有方向、赶有目标，因此老板要善于发现典型、宣传典型。
（2）建立目标，明确任务
有了目标，下属就会感到有奔头。
（3）关怀体贴，以情感人
关怀的内容是多种多样的，即使是见面打个招呼，也会增强与下属感情上的接近。
（4）奖优罚劣，扬善抑过
惩罚能够化消极因素为积极因素；奖励能够鼓舞人心，激发下属的荣誉感和事业心。
（5）现场鼓气，正面引导
打仗需要鼓气，公司的各项管理活动也需要鼓气。
（6）自我教育，互相影响
发掘下属内在的潜力，不仅要靠外界动力，而且还要靠下属自我激励。
（7）以身作则，率先垂范
老板严于律己、廉洁奉公，就会激励下属去努力工作。
（8）公布数据，排列名次
用数据表示成绩和贡献，最能激励下属的竞争意识。
我是老板
人的潜能是无比巨大的，有时候人们不知道自己到底拥有多大的潜能、能实现多高的目标。只有让人们去完成那种“不可能”的目标时，他们的潜能才能被充分发挥出来，而这个“不可能”的目标，通常也会被实现。作为老板，应该制定卓越的目标，来挖掘员工最大的潜能，最终实现公司业绩的迅速增长。
021.授权遵循的六大原则
授权应遵守一定的原则，按一定的科学程序进行。
（1）合理授权原则
坚持这一原则，要求老板向其员工授权要做到适当，不要过分。
（2）量力授权原则
老板向员工授权，应当视自己的权力范围和员工的承受能力而定，既不可超越自己的权力范围，又不能不顾及员工的承受能力。
（3）带责授权原则
老板授权并非卸责，权力下授，并未减轻老板的责任。老板授权给员工，还要把责任留给自己，这也是授权的一项基本原则。
（4）信用授权原则
信任是授权、用权的关键。老板不信任的授权，等于没有授权。
（5）授中有控原则
老板授权，不是把权力放下去以后就撒手不管了，授权应是可控制的。
（6）宽容失败原则
真正的授权，不能害怕员工失败。要有允许员工失败的勇气和肚量。
我是老板
授权只是相对的，老板要对其有控制的能力。一个公司即使人员不多，老板可以了解下属的全部行动，授权后也不一定能做到收放自如。
所以，老板在授权的同时，必须进行有效的指导和控制。授权的重点应放在要完成的工作内容上，完成任务的方法或细节可由下属自己发挥。
022.防止跳槽的八个对策
很多老板说，无论自己做了多少努力，想了多少方法，仍然未能杜绝跳槽现象的发生。可是，你有没有静下心来认真分析员工跳槽的原因呢？
只有了解了跳槽的原因，才能做好人才流失的防范，或者在面对人才离职时及时采取妥善的应急措施。
一般情况下，人才“跳槽”主要有以下几种原因：
（1）高工资的诱惑
人总是向着高处走的，更高的薪水是一般人跳槽的最大原因。
（2）破格任用
如果你感到一个人很有能力，想进行提拔，先要考虑一下他是否能赢得大家的认可，以免得不偿失。
（3）工作环境恶劣
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，“跳槽”也就不足为怪了。
（4）不公平
调查中就发现，有些人才跳槽，不是因为原企业给的钱少，而是因为给的不公平。
（5）老板不守信用
据了解，目前部分高级人才跳槽，多数是老板们办事不果断、有了承诺不兑现所致。
（6）任人唯亲
由于私营公司刚开始大多都是家族性质，为了“安全”起见，使用的基本上都是与老板有“血缘”关系的“自己人”。因为任人唯亲，所以人才感到升职无望，不得不“逼下梁山”，一走了之。
人才流失的原因肯定不只以上几个，高明的老板应根据具体情况，想出具体而有效的对策。
留住优秀人才并不是一件很困难的事，只要老板在工作中生活上给人才营造公平、融洽的环境，人才便会忠心地在你的麾下勤奋工作，回报于你。
下面是一些防止员工跳槽，并能使之发挥积极性的对策：
（1）委以更多的责任。
（2）付给更多的报酬。
（3）时常与员工谈一谈他们的工作，取得认同。
（4）努力挽留离去的人才。
（5）满足人才的兴趣。
（6）和人才交流思想。
（7）快速提拔。
（8）重视有前途的年轻人。
我是老板
现代企业的核心竞争力往往由企业所拥有的人力资源决定，优秀员工的去留对企业具有举足轻重的影响，防止优秀员工跳槽是许多企业迫切需要解决的问题。
留人的关键，不是仅仅在某一方面做好就可以了，不仅要进行全方位地留才，还要根据不同人才的需求特征制定有针对性的留才计划。
023.解雇员工的四个妙招
俗话说：“请神容易送神难”，解雇图谋不轨的下属，解雇不称职的员工，架空以功臣自居的创业元老，对公司老板来说是一件头痛的事。这里提醒你，作为老板，万万不可心慈手软，“炒鱿鱼”时手不要哆嗦，一定要坚决果断。具体方法有以下几种：
（1）让他完成诱人可“期”的艰巨任务。
解雇一个人要注意的关键问题是解雇有理，时机有利。你可以让他去完成诱人可“期”的计划。当然这件事很难办，也容易出错，要的就是这种结局。
（2）给他机会。
有些忠心耿耿的雇员，虽然他对公司的忠诚非常难得，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，老板要给他一个表现的机会，让他明白被解雇的原因，既让他对遭到解雇有个适应的过程，还可以给他一些面子。
（3）有意让别人“挖”走他们。
经营有术的跨国公司老板很懂得解雇之道。对某些做出过贡献的雇员，往往特意为他们在其他公司找好工作，然后让其“跳槽”。
（4）暗示他们辞职
解雇某人最好的方式是让他自己提出辞职。如果你能够付给优厚的解聘费，他通常会主动辞职来保全自己的面子。
（5）隐蔽的降级
给予较高的位子就是使其高升而无为，如将副总经理提任为高级顾问、督导等。这也叫明升暗降，使他毫无实权。
我是老板
解雇员工是公司老板比较棘手的问题。不过，解雇一个人应注意的关键问题是选择好对你有利的时机，无论你经营的是什么行业，如果某个员工掌握了一定的客户，或公司的某项业务，在你未做好替代他的准备工作之前，不要解雇他。
你也许会用上几天，甚至几年的时间来为解雇某个人作准备。
在你等待时机时，应暗地在内部、外部两方面采取措施。在公司外部，你可以在解雇该员工之前需要提醒重要客户你们公司与该员工之间有矛盾。这样做可能会使你与客户的关系亲密起来，并且表达了你们公司在该员工离开之后对这项业务仍然十分感兴趣。
024.管理精英的五个妙计
毋庸置疑，公司中人才的作用是巨大的，随着公司生产与经营的科技含量不断增加，高层次人才正日益成为公司发展的动因。但如何管理好这些富有才智，却个性突出的精英人才，已成为当前公司管理的新课题。
（1）接近他们，善于倾听
一个高层次人才在识别优劣上可能不比蓝领工人快，但是，一旦他们看出来了，就会很直接地说出来，老板应当遵循的格言是：不摆架子，要沉得住气，要多听，虚心听。
（2）尽量多表扬
一位优秀的老板应该维护部下的利益，即：错误证据不足时要假定他们是好的；尽量多给表扬；出了差错，即使责任不完全在自己也由自己承担。
（3）该严厉时一定要严厉
在大多数高公司人才云集的公司里，宽容度普遍较高，而直接下命令行事则遭人讨厌。尽管如此，有时候也应当说一不二。
（4）把握批评的分寸
不用说，老板必须善于表扬下级。但是，对那些恃才傲物的人进行合宜的批评，是难度更大的工作。
（5）鼓励提出不同意见
高级人才对于如何把工作做得更好这个问题往往有很多主意。作为老板，在接到这些主意后，不管是好是坏，一定要告诉出主意人意见已经收到。事实上，这种源源不断的出谋献策，对公司增强活力和更新来说都是必不可少的。
我是老板
如果能把握好以上各点，相信您的公司将会有更强大的凝聚力，能够吸引更多的高级人才，从而在竞争中立于不败之地。
025.不给别人嚼舌头
老板在与女性员工相处的过程中，一定要注意时间、地点、场合和言行举止，使彼此间的距离不超过正常的工作关系界限。这里给你点上几招，对你在与女性员工相处时有益无害。
（1）男性老板不要轻易到女性员工的家里去
男性老板不要轻易去女性员工家里。一方面因为它超越了上下级工作关系的人际距离，容易让员工误会，以为你在有意靠近她；另一方面，也容易给心术不正的员工创造实现不良企图的机会。
（2）在办公室谈工作最好有第三人在场
工作上的事在办公室里谈。当你要找女员工谈工作时，一定要光明正大，最好有第三人在场，并且，要提纲挈领，拣重要的说，不痛不痒的话少说。这样别人就不会有所猜疑了。女员工自然也不会生出什么不好的想法。
（3）在公共场合更要保持距离
公共场合是一个讲究礼仪的地方，大家要按照既定的社会交往所要求的距离处理人与人之间的关系。老板要考虑自己的公众形象。那些不注意在公共场合与老板保持适当距离的女性，其行为是不自重的。同样，在公众场合与女员工眉目传情、亲亲热热的男老板，也是不明智的。
（4）男老板应与女员工保持生理上的距离
人际交往是需要空间距离的。特别是男女之间的交往，更应加以注意。如果男性老板在与女员工交往过繁，突破了正常的人际距离，闯入到亲密的距离范围内，势必会形成某种刺激，引起不当的心理活动。
（5）言谈举止要注意分寸，不可过分随便
男性老板一定要注意自己言行的分寸，不要随随便便去谈那些不适宜的话题，也不要在说话时过于随便、放肆。有些男老板在谈话中，大笑不止、眉来眼去，甚至触及某些私人话题，这些都会让人反感或引起误会，破坏正常的人际交往，因此，当为老板所戒。
（6）不单独与女员工去娱乐场合
男老板与女员工同去娱乐场所是不适宜的，特别是你已经有了夫人，这种交往已超越了上下级之间工作交往的范围，很容易出问题。
我是老板
作为一名男性老板，应该设定一个界限，使那些为自己工作的女下属认识到你们之间的关系仅仅是工作关系，不是谈情说爱的暧昧关系。
在你的办公室最好不要安排异性，这就避免了异性员工向你示好的机会。还有，为了避免引起女性员工的误会，千万别主动和她有过度亲密的举动。
我是老板
如果这些仍然不能让你的女性员工“死心”，他对你还是一如既往的过分殷勤，那么你可以试试下面的方法：
（1）用温和的方式进行“冷处理”。
（2）暗示式拒绝。
（3）模糊式批评。
（4）说服式应对法。
（5）适度的安慰。