3.4 人力成本规划难点问题
人力成本规划是根据人力资源规划，对企业未来将发生的人力成本进行的必要的预估。所以，人力成本规划工作要求管理者对人力资源全面工作和程序有较为深入的了解，对企业人力资源现状和未来发展前景也有较为清楚的认识。然而，人力资源规划中仍存在着诸多的难点问题，需要管理者予以重视。
小贴士：
人力资源规划是建立在历史数据分析和推理的基础上，通过这个基础对未来的预测，难免存在测不准的问题。不只是人力资源规划，在统计学中，根据历史数据推算未来也存在着测不准的情况。同样，依靠历史数据预算未来的经济学家和气象学家也都存在着测不准的情况。因为历史数据有其产生的内外环境影响，而这些影响是时刻变化的，当环境变化时，历史数据产生的环境不同，数据不准就成为了很正常的情况。
1．人力成本比较难量化
人力成本反映的是人力资源管理的全过程，其中存在很多难以量化的情况。例如前面提到的员工离职前工作效率下降的成本是无法预计的。另外，有些人力成本虽然可以量化，但难以落实到具体每一个人的身上。例如，在培训时，企业购买了某机构的培训年卡，而这些培训需要哪些人参加，实际能有多少人参加，会存在较多的变数，所以在规划阶段也存在不确定性。
既然人力成本仍有不可量化的因素，那么，在人力成本的分配及控制上就对管理者提出了较高的要求，管理者只能够通过经验，参照历史人力成本发生情况予以预估，并及时纠正人力成本规划。
2．人力成本规划的时间界定较难
人力成本管理需要落实到具体的时间上。但人力资源工作不同于企业生产经营，人力资源投入周期受人力资源管理措施影响较大，在具体时间的界定上往往比较模糊。例如，员工招聘费用，在人力成本规划中是按照年度规划，但招聘工作周期较长，有些人员的招聘工作会跨越年度周期，其招聘结果也具有不确定性，如果以费用的发生作为记录时间，不能完整体现员工招聘实际成本开销。而以员工实际招聘完整过程记录成本，又会造成招聘成本在某一时期过高或过低的情况，难以客观地反映人力资源工作的具体情况。所以对人力成本规划的控制应该结合人力资源工作推进综合分析，并能够及时调整。
3．人力成本规划存在不可控制因素
对人的管理不能够像对设备、资金的管理那样机械化，员工在企业的流动和发展具有很多不可控因素。外部环境、市场形势、企业管理政策等都会对员工产生影响，这些因素在人力成本规划时是难以考虑全面的。
例如，企业对每年人员流失的预计，在上面的案例中是参考了前3年人员流失的经验，然而前3年人员流失有其背景的特点，前3年人员流失比率并不能客观表示企业将发生的人员流失情况。还有，国家政策往往也会对人力成本的变化产生重大的影响，如国家颁布《劳动合同法》，就会造成企业用人成本的上升，而这些因素都是难以在事先预估到的。
【管理经验分享】 战略指标如何分解到每个员工
战略指标如何分解到个人，是管理学一直以来的难题。当前，在管理中较为常用的工具是平衡计分卡。
图3-6 平均计分卡
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程和学习与成长四个方面的指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现组织绩效和公司战略。在平衡计分卡中，财务表示股东如何衡量企业的成功？客户表示企业如何为客户创造价值？内部流程表示企业必须擅长哪些关键业务流程才能让股东和客户满意？学习与成长表示员工哪些因素能促进企业持续改善关键流程和客户关系？四者也存在着联系，即企业通过客户实现财务指标，客户忠诚度和满意度通过内部流程控制得以提高，而内部流程体现在员工的具体工作之上，且工作质量水平受员工能力影响。这样，企业的战略指标就可以落实到每一个员工身上。
图3-7 战略指标落实到员工行动
上面的例子中，该企业的战略目标是“利润的提高”，它需要增长收入和减少成本两项工作，实现前提是吸引和保持更多的客户。而“维护良好的关系和服务”、“树立品牌形象”是确保客源的基础，这两项工作都需要通过“管理提升”保持。这样就将企业的财务指标落实到了具体的管理过程中，并依此将具体的工作落实到员工的日常工作中。