四、华人社会中企业组织的形态

由此可见，只要对西方科学哲学的演变有相应的理解，采用上述的辩证方法，不论是要建构本土社会科学理论，或是要从事实证研究，都是充满了无穷的机会。“关系主义”的文化衍生自儒家文化传统，当然也会展现在华人的企业组织之中。我们可以再举一个例子来说明：如何用本土心理学的“主位”研究取向，来建构中国的管理学理论：

在儒家文化传统的影响之下，华人所经营的企业，其企业组织的形态会呈现出什么样的特色呢？以往许多田野研究一再显示：台湾的家族企业靠家族关系聚集资金，创立企业，其组织原则是以关系网络在组织内相互合作，同时在组织间形成协力关系（Silin, 1976; Greenhalgh,1988；谢国雄，1989；柯志明，1993；陈介玄，1994）。郑为元（2003）回顾以往的相关研究后指出：事实上，华人社会中企业的组织形态有并不是一种，而是有几种不同的形态。他依照企业内的经营权和所有权是“合一”或是“分开”，及其市场环境是“竞争”或是“寡头”，将华人社会中的企业分成四大类型（见表1）。台湾的企业大多是自由市场里的中、小型家族企业。这种企业的特色之一，是所有权和经营权合一的企业。企业内的员工与老板多少有些亲族关系，社会学家通常称之为传统社会连带。这是台湾最常见的企业范式，其内部运作规则深受传统儒家伦理的影响，却甚少受到国家的干预。这类企业中的职工和老板虽然有某种传统社会连带，但在完全竞争的市场中，他们的工作条件却缺乏劳动法的保障。从文化人类学的角度来看，这类企业又可以再分为两大类。

4.1 父系、族长制

1a．父系制

在文化人类学上，父系制（Patrilinealism）是指世系和祖产的继承制度采用父系制。父系制的家庭企业在世界各地都很普遍，但在华人社会中，尤为明显。台湾中小企业中的员工往往是企业家族的成员，或者与企业主有某种血缘关系（Orru, Biggart, Hamilton,1997）。华人企业是以“系谱中心主义”和“身份关系”作为结构之基础，欧美企业则是以“个人主义”和“契约精神”为基础（陈其南、邱淑如，1984）。依照父系制的“系谱”，父亲将企业的所有权和经营权传给和自己有直系血亲关系的儿子，而不是交给专业经理人。日本的企业虽然也强调家族，但是在明治维新之前，日本的平民并没有姓氏，其家业继承的法则是单一继承制，而且既不限于长子，也不限于血亲，和华人极不相同。台湾的华人采取诸子均分制，企业创立者固然要一脉相承，企业集团主持人通常还会为每个儿子都成立一个子企业，让每个儿子在分家之后，建立自己的一脉，当一脉之主。因此台湾的企业集团大多作水平的多元化，而较少作垂直的整合（Hamilton,1996）。

父系制企业的经营阶层虽然重视传统社会连带，基层员工和经营者之间却未必有血缘关系，更遑论直系血亲关系。同一企业内的员工会因他们和企业主的关系亲疏远近，而受到不同的待遇，形成所谓的“差序格局”。父系制的概念源自于传统农业社会，采取父系制的中小型家庭企业，在现代社会的自由市场中，必须面临市场的无情竞争。因此，台湾家族企业的组织管理，需要靠关系来支持长时期加班和劳累的工作。老板夫妇通常会“和工人一起工作，像姊妹一样地对待她们……不觉得他们是头家，而觉得他们自己只是工人，而且比他们的员工更卖力、工时更长”（谢国雄，1989:48）。台湾老板常常“带头示范”，以自己的技术水准要求部属，部属则会以“头家脸色作为工作的依归”。台湾企业是靠“‘人拼出来’的，而非制度的合理化”（陈介玄，1994:59—60）。在这种情况下，非老板家人的职工，就会觉得老板对职工要求过苛。所以当企业扩张时，如果只靠老板的核心“班底”带头做，而没有制度化的激励，这种劳雇一体的打拼，就很难继续维持，这时候老板往往要“以‘分成，共负盈亏’的方式绑缚工人”（柯志明，1993:144）。

1b．族长制

“族长制”（Patriarchicalism）原本是指家族或部落的权力在男性长老或父亲手中。根据Max Weber（1978:1006—1069）的说法，“族长制支配的基础，是基于族长对其家户（household）的权威（authority）”。和科层制比较之下，属下对上司的支持虽然都是源自于其内心对于规范的遵从，但在科层制下，规范是基于抽象的合法性和个人所具有的专长训练；在族长制下，规范则是源自于传统和对族长个人的忠诚。族长的支配是以自然的个人关系为基础，是在共同生活和依赖中所产生的，因此也不会受到法律的限制（Weber,1978:1006-7）。

“族长制”这个概念所指的劳动体制是：在中小企业中，老板（业主或包工头）以长者的地位照顾有亲属关系或乡谊的员工（Deyo,1989）。在台湾的企业中，这是指亲友或经由亲友和员工介绍，“对内招考”进来的“有担保的工人”（柯志明，1993）。从韦伯的概念来看，血亲并不是族长制的要件，而是父系制的要件。中国改革开放初期，乡镇企业往往由具有权威的地方党政首长主持，员工的主要来源则是家族和地域性的连带，这也是族长制的例子（Vogel,1989）。这种乡镇企业，大多是由党支书兼村长带头拼出来的。乡镇企业发达后，如果进一步雇用廉价的“外地劳工”，就不在族长制的照顾之下。

4.2 家长制

家长制（Paternalism）可以说是仁慈的家产制。这个概念是指传统式的权威服从，以及职工福利的提供。它是社会学的概念，而不是文化人类学的概念。家长制的目的在于缓和工会运动，使业主对劳工能够作完整的支配。这种企业通常建立在孤立并以单一企业作为中心的公司城中（company town）（Ackers,1998）。公司在当地有显赫的声望，公司的威权从工作、休闲、宗教活动延伸到私密性的职工家庭生活，无所不管。职工不只在经济上而且也在生活上依赖公司。因为公司性质特殊，劳工来源有限，此类企业的劳工市场不是完全竞争，而是寡头的。业主自诩为道德导师，坚持传统工作理念，并对工会采取抗拒的立场，这不符合全球化的多元社会趋势。

第二次世界大战之后到20世纪90年代之前，台湾和内地的公营事业都可以看做家长制的。国家或政府代表大家长，通常被视为具有男性的权威。父系制或族长制的家族企业必然会受到自由市场的冲击和挑战，公营企业却可以借由国家权力垄断市场，而长期受到保护。由于“铁饭碗”和“大锅饭”对员工生活保障有余，动力不足，使得传统家长威权很难管理散漫的职工。内地学者李培林、姜晓星、张其仔（1992）以“母爱主义”来描述内地公营企业中的各种现象，以有别于家长制的“父爱主义”。受到国家过度宽容的公营企业，就像被母亲宠坏的孩子，不但享受各种特权，而且在母亲（国家）的偏爱之下，听任其严重亏损。有些国有企业甚至还可以在税收、上缴利润和承包基数等方面不断地和国家讨价还价，表现出某些学者所描述的企业“撒娇行为”。（同上，p.285）

家长制的特点是在劳雇关系中，讲究上下关系间传统式的服从，而老板则必须照顾职工的福利。照顾的范围和程度属于老板的权责，而不是由职工组织工会来争取。有时候，政府为了表示重视劳工权益，也会在公营事业里强力扶助工会组织。此时企业只有设法和工会和平共存，让工会发挥一些有益的功能，成为企业的助力。工会组织也可能变成劳工参与的机制。当劳资争议发生时，政府会设法全力调和，使劳资双方采取合作而非对抗的途径。因为这类企业的经营权和所有权是分开的，管理阶层的劳雇地位比较模糊，容易形成管理阶层和劳工一体。由于公营事业具有寡头市场的优越地位，在政府干预和工会的保护之下，其劳动力可以免于市场的竞争，劳工工作权因而有相当程度的保障。然而，在全球化的趋势之下，政府不得不采取公营事业民营化的策略。不论是在台湾或是在中国内地，这种类型的企业组织都有日益减少的趋势。

4.3 市场独断制

市场独断制（Market despotism）和垄断市场制是经济学的概念，而不是文化人类学的概念。市场独断制是指在市场竞争之下，劳工完全受到市场的制约。尤其是在劳力密集工业中，劳工主要来自乡村或海外的外籍移民（Burawoy,1985）。市场独断制和父系制或族长制的大多数中小企业，都处在完全竞争的劳动市场中，其间最大的差别，在于市场独断制的所有权和经营权是分开的，在专业经理人的管理之下，劳工跟雇主间欠缺传统社会连带，是Deyo（1989）所说的无保障劳工或“超级无产阶级”（见表1）。

“市场独断制”也普遍存在于高科技企业中，管理界通常称之为“人力资源管理”（HRM）。为了要应付国际化、自由化、技术竞争的压力，并抛弃大企业“重视年资”、“终身雇用”、“告老退休”制度的历史包袱，HRM会采用各种策略，来加强对员工的支配，分散员工团结，打破自主工会的力量。这些策略包括目标管理（MBO）、品管圈（production circle）、生产委员会（production committee）、工作生活品质改善方案（quality of work life projects）、绩效薪酬制（performance-base compensation），如按件计酬、工作奖金、利润分享（profit sharing）、净额红利（lumpsum bonus）等。这些策略可以抗拒工会争取全面一致调薪的要求，并消除部分低效率员工搭加薪便车的机会。

4.4 垄断或寡头市场制

垄断或寡头市场制（Monopoly or Oligopoly Market）系由大企业以雄厚资本和技术垄断，在产品市场上居支配地位。在欧美国家，大企业的劳工同时也是大工会的成员，享有各种福利的保障（Baran and Sweezy,1966; Edwards,1979）。战后欧美的跨国企业则往往会以垄断资本（monopoly capital）和寡头市场将劳动市场分割，用提高利润和减低劳动成本的方法，来应对大工会的压力。不论是在台湾，或是在采取改革开放政策之后的中国内地，都有许多欧美跨国企业前往投资，在当地成立垄断（寡头）市场制的企业组织。不过在产品循环，技术变迁快速，贸易自由化和全球化的时代潮流之下，西方大企业可能也失去寡头优势。结果是大企业兼并频繁，大量裁员，工会不再有力量和企业抗衡，寡头市场制也蜕变成为市场独断制。