前言^[1]

借改革开放40年之际，回顾反思中国人力资源管理研究的发展与演变，分析展望其未来趋势与走向，对中国人民大学劳动人事学院来说既是恰逢其时，也是义不容辞的。

中国的人力资源管理研究始终伴随着改革开放的历史进程。人力资源管理这一概念源自西方，改革开放之初引入中国，中国人民大学劳动人事学院在全国最早设置了人力资源管理专业。自此中国的高等教育体系中不仅有了人力资源管理这一专业，在学术界也很快聚集起一大批从事人力资源管理教学与研究的专家学者。40年来，“人力资源管理”这一概念从不被人知到成为热点，人力资源管理研究领域从少有问津到学者云集，人力资源管理专业从被冷落到竞相报考，可以说如今整个社会对人力资源管理的关注达到前所未有的程度。这一方面是改革开放的实践所驱动的；另一方面也是学者们辛勤耕耘、不断努力的结果。这40年里中国学者积累了大量的研究成果。但是，学者主要关注哪些问题、得出何种结论、对人力资源管理的理论知识做出了哪些贡献、有哪些不足以及人力资源管理研究的变化和进展如何，目前尚无系统的梳理与总结。在学术研究领域，每一个概念、理论、学说都有割不断的历史渊源。的确，“今天不同于以往，明天也不会等同于今天；然而，今天是我们所有昨天的一种合力结果，明天也将会一样”。^[2]回顾历史是为了更好地理解今天、预测明天。中国的人力资源管理研究已经步入了“不惑之年”。面对这些问题，有必要回头进行系统分析与总结。改革开放40年这个重要的时间节点引发了中国社会各界集体的思考与反省，无疑是一个极好的时机。

中国人民大学劳动人事学院既是改革开放的产物，也是改革开放的参与者和见证者。劳人院建院于1983年10月，是国内最早设置人力资源管理专业的学院，如果向前追溯，1978年成立的劳动经济教研室则是它的前身。目前劳动人事学院拥有最齐全的人力资源管理专业本科、硕士和博士三级人才培养体系，并具备覆盖人力资源管理各模块的师资队伍和专家学者，在中国人力资源管理教育领域算得上排头兵，常常被誉为人力资源的“黄埔军校”。打造研究型学院，追求基于中国的知识发展是劳人院的发展目标之一，因此，劳动人事学院有责任、有义务对改革开放40年来中国人力资源管理研究的发展现状进行梳理总结，以推进人力资源管理研究的提升和发展。

但问题来了，我们该如何界定“人力资源管理研究”的范围与内容？严格地说，人力资源管理并不是一个学科，其研究内容很难被清晰定义。学科是科学知识体系的分类，凡是够得上一个学科的，应该满足以下几个条件。第一，研究对象独特，不可替代。第二，有自己的理论体系，特有的概念、原理、命题等构成的严密的逻辑化的知识体系。第三，有自己研究的方法论或者特定的方法^[3]。人力资源管理既没有自己的理论体系也没有自己的研究方法，我们只能说它是一个边界宽泛的研究领域。如果按照我国高等学校本科教育的学科分类来看，高校的学科按“学科门类”、“学科大类”（一级学科）、“专业”（二级学科）3个层次来设置。人力资源管理属于管理学门类下工商管理一级学科中的企业管理专业，是企业管理二级学科（专业）下的一个研究方向，在四级目录里。所以很多学校有人力资源管理课程，而没有人力资源管理专业。当然，这只是我国学科分类的现状，并不说明它不重要。由此看，要对一个领域进行研究，就必须有概念可表达，有理论可借鉴，有方法可使用，如果没有，只能借用。所以人力资源管理一直是在借用其他学科的概念理论方法进行研究的。心理学、经济学、管理学，甚至法学、社会学、哲学等，凡是和人相关的学科都可以成为其学科基础，或者说是可以借鉴的资源。其中，与人力资源管理联系最密切的是组织行为学，它一般都是作为人力资源管理的专业理论课开设的，可以说组织行为学是人力资源管理的最重要的理论基础。而在人力资源管理的学者中流行着一种不成文的共识，上课讲人力资源，研究着眼于组织行为学领域，这也证实了二者之间的密切联系。因此，我们在划定人力资源管理研究的范围时按照人力资源管理的流程、功能划分出几大模块，如工作分析、招聘测评、绩效管理、薪酬激励、培训开发、战略人力资源管理，国际化人力资源管理，也加入了组织行为学领域关注的重要议题如个体、团队、领导、组织文化、组织变革，这些就构成了我们这本书的章节目录。

既然我们框定了以上范围，接下来的问题便是哪些是我们关注的研究成果。自从人力资源管理的概念引入中国，我们引进翻译了大量的教材，中国学者也编写了很多同类型教材，也不断有学者的专著问世，更有大量论文的发表。一本书的容量实在有限，很难全部都顾及。反复斟酌的结果是我们达成共识：由于编写时间所限，为了操作便捷，本书以改革开放40年来中国学者发表的研究中国人力资源问题的中文文献为研究对象，采用中国知网（China National Knowledge Infrastructure，CNKI）提供的中文文献数据库，并以CSSCI与核心期刊文献为主，保证文献的数量与质量，在此基础上梳理40年来中国人力资源管理研究关注了哪些热点问题、采用了何种研究方法以及得出了什么研究结论。之所以选择论文而不是教材，是因为教材是一个特定时期研究水平的体现，它所选取的内容常常是滞后的，不能时时更新最近的研究成果。而专著也缺少一个可以全面收集的平台，很难找全。因为有数据库平台，40年的论文可以尽收眼底，而且可以通过不同年代发文的情况去观察分析人力资源管理研究的发展变化。

即使缩小了范围，只以文献作为分析对象，但40年的文献也浩如烟海。用什么样的框架进行分析评述呢？为了同时展现人力资源管理领域微观概念和宏观发展情况，我们决定把40年的文献放在一个历史和文化的视角中进行透视，以年代为主线对人力资源管理领域各模块独特概念的研究情况进行描述，从文献发表的量上分析其热点议题并结合当时的社会经济发展，剖析这些概念和改革开放40年进程的联系。文化视角关注40年来中国人力资源管理在研究问题、研究方法上哪些是照搬和模仿西方概念、验证西方理论的，有没有原创的本土构念和理论模型。我们希望能够做到资料翔实、分析得当、概括准确，通过对现有研究文献系统梳理以呈现该领域研究的现状：做了些什么研究、关注了哪些重要议题、对人力资源管理的知识有哪些贡献、存在什么问题以及未来的研究应该关注哪些问题。

通观本书，我们可以发现，中国的人力资源管理研究似乎在遵循先引进模仿、后提升创造的路径，即先大量引进西方概念和理论，单纯地照搬模仿，到在中国情境下检验西方的概念和模型，修正扩展西方概念的结构维度，探讨不同的作用机制和情景因素的影响，再到提出中国本土的概念和理论模型。这可能是学术研究中一个学科或一个研究领域从兴起到成熟的必经之路。中国企业在40年的管理实践之中，也是在引进西方人力资源管理方法的基础上，结合本土国情和企业实际，对西方管理理念进行提升和再创造，从而产生了本土化的人力资源管理实践和方法。华为从1998年起就开始系统引入IBM等多家世界著名管理咨询公司的先进管理经验，在业务流程、品质控制、人力资源管理、组织文化等方面进行系统变革，采取先僵化，再固化，后优化的策略，经过十几年的持续努力，取得了显著的成效^[4]。腾讯在对人力资源三支柱模型的引入和应用中逐渐对其改造创新，将共享服务中心（SSC）升级为共享交付中心（SDC），以更快地响应用户需求，加强HR资源和体系的平台化、体系化、持续化^[5]。由此可见，管理的实践和管理的研究有异曲同工之处。

本书的编者以劳人院的青年学者为主体，受邀参编的几名校外学者也与劳人院有很深的渊源——他们现在在不同的高校任教，但他们大都毕业于劳动人事学院或在人民大学工作。每一章的作者都是其所承担主题的研究专家和主讲教师，他们活跃在研究和教学第一线，对自己所负责主题的文献非常熟悉，都对研究文献的内容进行了细致的梳理与分析。我们还邀请了劳动人事学院的资深教授孙健敏教授和彭剑锋教授分别负责开篇和结语部分的写作。孙健敏教授是劳人院最早进行实证研究并将此方法带入劳人院的学者之一，对中西方人力资源管理的学术文献有更多了解，他也是“华为六君子”之一，被戏称为“在学术圈最懂实践、在实践领域最懂学术”的教授，所以他是担纲开篇“中国人力资源管理研究的兴起与发展”的不二人选。彭剑锋教授是我国人力资源学术领域最具有创新精神、最了解人力资源实践的学者之一，是《华为基本法》起草小组组长，可以说是“华为六君子”中的大君子。他的思想从来不受条条框框的限制，总能敏锐捕捉到现实中存在的问题，在结语中他对40年的人力资源管理研究提出了三大反思九大展望，呼吁人力资源管理需要转向“有责任、有质量、有价值、有创新的研究”，并基于实践导向提出了有关未来研究主题的建议，值得我们思考。

本书是集体智慧的结晶。本书的编写人员分别是：苏中兴、周梦非、王青、徐世勇、李英武、刘松博、宋洪峰、杨玉梅、谢宝国、于坤、王桢、李育辉、潘静洲、辛迅、骆南峰、西楠、李赫、管延军、徐颖（按照章节顺序）。此外，余思卓、李维莹、赵苇、刘璇、黄又黄、赵欣婕、刘志俊、田梦倩、欧阳琳琅、臧乐迪、李翊君、刘舒宁、孟欣等人在文献整理和分析、初稿写作中也做出了相应的贡献，特别是李梦宜同学承担了全书体例调整的烦琐工作。本书得以顺利编写完成也与他们的努力密不可分。在这里，我要向参与本书编写的所有人员表示衷心的感谢！

尽管我们付出了巨大的努力，但是驾驭中国人力资源管理研究40年这样一个宏大主题还是感到力不从心。可能对于40年研究的这幅画卷的细节刻画出来了，但对文献的分析、挖掘和解释还有待深化，从总体上把握40年的研究进程还显单薄。此外，如果能够对比西方40年来的人力资源管理研究的状况进行分析，可能会有更多有价值的发现，但由于编写时间的限制，这一设想未能实现。本书并不是对改革开放40年来人力资源管理研究状况的定论，它只是抛砖引玉，大家还可以从不同的角度、采用不同的框架对改革开放40年中国人力资源管理的研究状况进行分析和解读。让我们把对过去40年人力资源管理研究的回顾作为未来研究的序曲，在历史的联结与现实的需求中找到更多值得研究的问题，做出更多的中国好研究。

[1] 周文霞，中国人民大学劳动人事学院教授。

[2] [美]丹尼尔·A.雷恩，阿瑟·G.贝德安：《西方管理思想史》，孙健敏、黄小勇、李原译，中国人民大学出版社2013年版，第5页。

[3] 谭荣波：《“源”与“流”：学科、专业及其关系的辨析》，《教育发展研究》2002年第11期，第114—116页。

[4] 《华为战略：持续变革管理和高效流程运作》，原载华夏基石e洞察公众号，2015年6月12日。

[5] 马海刚：《腾讯HR SDC升级之路》，原载华夏基石e洞察公众号，2016年5月11日。