内在动机_幸福领导力-QQ阅读男生轻小说网

上QQ阅读APP看书，第一时间看更新

幸运的是，也有些好消息。能够引发内在动机的奖励，会更有效、更持久，通常开销也更低。内在动机的定义是一个人从内在引发的行为。换句话说，人们是在奖励自己。

影响力大师首先确认重要行为是否与内在满足感相关联。接着检查社交上的支持。他们仔细检查这两方面，实在不行，才会选用外在奖励来激发行为。

科里·帕特森（Kerry Patterson），《影响力》⁸

如果能够将如下六条规则考虑在内，就能让奖励为组织服务，而不是与你做对。

不要提前承诺奖励。

选择意外的时机给出奖励，这样人们就不会改变初衷转而关注奖励。研究表明，如果因为工作出色而得到表彰是一种惊喜，内在动机就不会被削弱。⁹

保持预期奖励要小。

有时候，你无法阻止人们预期某项潜在奖励。研究表明，在这种情况下，大奖励很可能会降低表现。但如果是小奖励，表现受损的风险则微不足道。¹⁰

持续奖励，而不是一次。

别只想那些每月或每年才庆祝一次的事情。每天都值得庆祝，也都是奖励的机会。¹¹

这六项奖励原则鼓励而不会破坏内在动机，这是可以用来提升工作表现和工作乐趣的最佳机会。我注意到，在会议上赞许同事工作做得好，会满足几乎所有六项标准。给会议桌对面的人偷偷而又准确地送出个飞吻，同样有奇效，不过被机智的我注意到了。（开玩笑啦！）做好奖励并不难。

公开奖励，别私下进行。

每个人都应该明白是什么受到奖励以及为什么受到奖励。给予奖励，是要认可优良的实践，也是要让人们享受工作。要达成这个目标，定期公开提醒的效果远比私下提醒要好。¹²

奖励行为，而非产出。

产出通常可以通过走捷径的方式来达成，而行为则意味着辛苦奋斗和投入。你若专注于良好行为，人们就会学会如何举止得体。你若专注于期望的产出，人们或许就会学习如何作弊。¹³

奖励同僚，而非下属。

奖励不应该只是来自于管理者。创造一种人与人之间互相奖励的环境，因为同僚往往比管理者更清楚哪位同事更配得上赞许。

本周热推：