1.3 从人力资源管理到战略人力资源管理

1.3.1 人力资源管理十一个环节的工作

把前述内容总结一下，人力资源管理要为企业运营提供人的支撑，从前到后，必须做好十一个环节的工作，即人力资源规划、招聘、调配、绩效管理、薪酬管理、晋升通道与职业生涯规划、任职资格管理与人才梯队建设、培训管理、劳动关系管理、优秀员工的留存管理、离职员工管理。

这十一个环节与传统的六模块划分法基本一致，但也有不同。传统的六模块划分法包括人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，却没有优秀员工的留存管理和离职员工管理。

今天对很多企业来说，优秀员工留不住，离职员工侵害企业行为不断，企业却束手无策，优秀员工的留存管理和离职员工管理正变得越来越迫切，甚至刻不容缓。传统的六模块划分法却没有这样的内容，这不得不说是个巨大的遗憾。

所以我们不能再固守传统的六模块，而必须从人力资源管理的全流程出发，从员工进到员工出，把十一个环节的工作做透，才能为企业运营提供全方位的支撑，而不至于做了这边忘了那边，“按下葫芦浮起瓢”。

此时人力资源管理就不再是以部门为中心，而是以公司为中心，一切以满足运营需要为出发点。能做到这一点，就已经是一个了不起的进步了。

1.3.2 企业战略指引着这十一个环节的工作

如果说人力资源管理与人事管理的最大区别是它开始为企业运营服务了，而不再拘泥于成本的管控，那么战略人力资源管理与人力资源管理的最大区别就是它不再满足于为短期的运营目标服务，而开始为长期的组织战略服务。这个观点大约从20世纪90年代开始形成。

战略人力资源管理仍要做好上述十一个环节的工作，只不过它们要在企业战略的统领下展开。我们用图1-1来表达这一思想。

图1-1 战略人力资源管理示意图

在战略人力资源管理模式下一切都以战略价值的最大化为准则，而不仅仅是短期利润最大化。举个简单的例子，如果企业要开发某项新业务，那么现在就要储备一些关键人才，即使短期内无用武之地，也要养起来，因为一旦新战略启动，就需要他们顶上去，可谓“养兵千日，用兵一时”。

战略人力资源管理更关注人的价值提升，而且更关注（1.4）式右边的收益项，特别是隐性收益。隐性收益需要从战略中挖掘。

举例来说，如果企业战略是以优质售后服务来赢得市场，那么售后服务人员就很重要，虽然他们没有销售收入，但对提升客户满意度这一公司战略很重要。基于此，人力资源管理的十一个环节的工作都要有所体现：在进行人力资源规划时应该优先给足售后服务人员的编制；招聘应录用那些服务意识强的员工；绩效考核要突出客户满意度；薪酬要向客户满意度高的员工倾斜。这样，售后服务效率才能得到制度保证，人力资源管理才能为战略落地保驾护航。

在战略人力资源管理模式下，要依据每个人的战略贡献来配置资源，一碗水不再是端平的，薪酬坚决向那些战略贡献大的员工倾斜，比如对一个强调差异化战略的企业来说，比起其他职系，研发员工的战略价值更大，薪酬就应该向他们倾斜，做后勤的员工年薪可能只有十几万元，搞研发的员工年薪却可以达到几十万元甚至上百万元，通过这种机制能把优秀员工引导到研发岗上位，即“好钢用到刀刃上”。

在战略人力资源管理思维下调薪也要区别对待，对那些战略价值大的员工，该加薪就要加薪，甚至要主动加薪。如果搞“好好主义”，就会导致“劣币驱逐良币”，能力强的员工全跑光，剩下的都是庸才。

1-2：主动给员工年薪翻倍