1.5 核心概念

在本研究中，涉及干部、干部考核（考察、评价）、国有事业单位、中国普通高等学校（公立高等学校、“211”学校、“985”学校）、中国普通高等学校中层干部、绩效与战略绩效、绩效考核与绩效管理等概念，需要加以阐释和界定。

1.5.1 干部

干部，法文为Cadre，为外来谐音词。直至今日，Cadre一词在法语当中仍旧有十几个词义。它于1539年第一次在法国大作家拉伯雷的作品中出现，借用意大利语的含义，指方框，后转义：一为一定的场所、环境；二为作品的各部分安排；三为领导一个军团的军官；四为官方或企业中的高级人员；五为青年干部和所有干部。中国“干部”一词则源于日本，来自和制汉语，其含义是“在一个组织中担任管理和领导职能的人”。“干部”一词今天在日本、韩国、朝鲜、越南等国通用。在中国，“干部”一词有狭义和广义之分：狭义的指党的骨干和指挥人员；广义的则指为党从事政治、文化、经济等方面活动的工作人员和军队排长以上的军政人员。

干部身份和干部文化：在新中国成立后，大量使用“干部”一词，很少使用“官员”一词，继续沿用、强化和扩大了“干部”这一历史概念，大有以“干部”取代“官员”的趋势。1990年，中国也开始使用“官员”一词。在国家公职人员不断发展分化的过程中，干部的范围越来越广。各级各类领导人员、党政机关和群众团体的一般公务人员、企事业单位专业技术人员以及记者、编辑、教师、医生、警察、法官、税务员、工商人员、银行职员、文艺工作者等均属于干部范围，还出现了以工代干、以农代干等普遍的社会现象。中国干部体制自然形成了一种干部文化，使得中国的干部队伍越来越膨大，人们越来越向往和追求干部身份。

党管干部原则：在中国社会中，干部要具备干部身份，担任领导职务，从事领导工作。共产党员身份的党政机关负责人员和干部身份并没有直接联系，党员并不等于就是干部，但党政干部和行政干部绝大多数是党员，尤其是党政干部中的一把手和其他单位部门的主要领导干部大多是党员。四千多万干部中，七百多万是公务员，一千多万是国有企业干部，其余为国有事业单位干部。

1.5.2 干部考核

干部考核分为广义和狭义两种。广义的干部考核即干部考察，是指“组织部门按照一定的原则、目的、程序和方法，对党政领导班子和领导干部的思想政治素质、业务素质和履行职责情况进行的民主测评或者考评，并作为加强对领导班子、领导干部选任、管理和激励的依据”。狭义的干部考核即工作实绩考核，是组织人事部门对领导班子和领导干部在贯彻执行党的路线、方针、政策，履行岗位职责，实现任期目标的实践中所取得的绩效，进行质与量的监测、审核并做出评价的行为过程。其侧重通过目标考核来反映领导干部的德才，体现领导班子及其成员的实绩和领导干部的素质，为正确评价、使用干部提供依据。

干部绩效考核是指一定的组织按照规定的原则、内容、方法和程序对所属干部进行检查、衡量、审核和评价，并将绩效考核结果作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等管理的基本依据。相对于干部考核一般广泛应用于中国特色的党政部门、国有事业、国有企业的公共组织的绩效管理，干部绩效考核广泛地应用于私营、民营或外资、跨国公司等企业组织的绩效管理中。

1.5.3 国有事业单位

国有事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科学、文化、卫生等活动的社会服务组织。服务性和公益性是事业单位最基本、最鲜明的特征。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。普通高等学校是国有事业单位的重要组成部分。统计显示，目前我国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人和国有资产近3000亿元。中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%以上。

1.5.4 中国普通高等学校

中国普通高等学校简称“普通高校”“高校”，是指按照国家规定的设置标准和审批程序批准举办的，通过全国普通高等学校统一招生考试（统招生），招收普通高中毕业生为主要培养对象，实施高等教育的全日制大学、独立学院和职业技术学院、高等专科学校。大学、独立学院主要实施本科层次及以上教育，职业技术学院、高等专科学校主要实施专科层次及以上教育。普通高校这个名称主要用来区别于艺术院校。

公立高等学校的“985工程”和“211工程”学校是指国家重点支持建设、中央政府直属管理的高校：第一层次高校（9所），建设目标为“世界一流研究型大学”；第二层次高校（25所），建设目标为“国内一流、世界知名研究型大学”。共计34所重点大学。第三层次的75所高校由省级政府重点支持、直属管理，建设目标是“国内高水平研究和教学型大学”。集中力量建设好109所高等学校——包括所有“985工程”和“211工程”学校，实现国家、区域和地方发展战略目标所需要的人力资本以及知识与技术支持，就有了充分的供给保障，国家高等教育能力的保持与建设必将得到发展。第四层次的573所普通本科高校，建设目标为“地方教学型大学”（定位为非营利组织），在地方政府指导下直接面对市场对人力资本的需求开展教学工作，在政策规制和市场竞争中自主发展、优胜劣汰。第五层次的970所专科院校定性为“职业技能型学校”，可以根据需要和实际情况，逐步转制为“非营利”或“营利”独立法人组织。详见表1—1。

1.5.5 中国普通高等学校中层干部

中国普通高等学校中层干部是指机关各部门、二级院系单位、图书馆和教育信息中心等教辅单位、校办企业或附属中小学直属单位等从事党务、行政、后勤等管理活动或管理工作的干部，其一般处于高校组织管理的中间层次，故称高校中层干部。高校中层干部在维持学校组织运行、参与学校战略制定、协助学校战略执行以及维护学校稳定等方面发挥着重要作用，是学校事业改革、发展、稳定不可或缺的中坚力量。其主要体现为：一是在组织与个人的协调中，中层管理者有协调处理稳定与变革的条件和优势，可以把握和兼顾个人需求与组织目标的关系协调的尺度。中层管理者的角色、地位与作用无法取代。二是中层干部人数多于校级干部，更具多样性，更易于提出各种创造性的建议，这些建议是组织变革的基础。中层管理者比高层管理者有更广泛的组织关系网络，传达变革方案快速、有效，能够促进变革执行。三是中层管理者熟悉和理解员工的情感变化与需求，能够通过自身行为影响员工接受组织变革取向，避免师生员工因为惰性而躲避变革的压力，可以不断促进高校组织变革求新。四是中层干部比校级层面管理者更熟悉日常管理活动，易于发现和捕捉组织发展和外部环境中的机会，提出具有创造价值的变革方案。高校中层干部既是干部绩效考核的重要主体之一，也是干部绩效考核的主要客体之一，是决定和影响干部绩效考核的核心因素。

高校中层干部绩效考核是运用科学的方法、标准和程序，对中层干部的工作业绩、工作成就进行客观、准确和公正评价的过程，也是对高校中层领导干部在学校管理和业务劳动过程中表现出的内在要素和在一定条件下的实绩进行客观描述和合理评价的过程。这种把以往在企业组织中运用的绩效考核方法引入高校中层干部绩效考核管理中的做法，有利于全面公正、客观准确地考核高校中层干部的思想政治素质、业务能力和履行职责情况，对其加强管理监督、奖励惩罚。这是推进高校干部管理工作科学化、民主化、制度化、专业化的重要措施。

1.5.6 绩效与战略绩效

从语言学视角看，绩效有成绩和效果的意思，或者指业绩或效益。绩效是指一个组织或个人在一定时期内投入和产出的情况。投入人力、财力、物力、时间等物质资源，产出一定数量、质量的工作任务及目标完成情况。从经济学的视角分析的管理概念上的职责、责任、任务、岗位、目标、效益、效果、效能和成效等，一定程度上在不同层面包含了绩效的内容。关于绩效的内涵，有三种具有代表性的观点：一是绩效结果说。H. J. Beranrdin认为，绩效是“在特定时间范围，在特定工作职能或活动中生产出的结果记录”。二是绩效行为说。Mtlrphy（1990）认为，“绩效被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”; Campbell（1990）认为，“绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动”，而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标相关的并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。三是绩效综合说。实际上，绩效包括工作结果和工作行为。绩效考核的目的是提高员工有利于实现组织目标的增值产出，如果员工积极努力工作但没有完成其岗位目标，难说为组织做出了贡献。绩效是指个体、团队或组织完成某项任务，从事一种活动获取的成绩、效率、效果和效能。效率指产出与投入比，是对物质成果的量化结果。绩效可以分为组织绩效、部门绩效、个体绩效，但员工绩效是基础，各个层次的绩效是相辅相成的。在高校中，效率包括教学效率、科研效率、管理效率等。教学效率是教学效果与教学投入比，科研效率是科研成果与科研投入比。同样，管理效率是管理结果、管理水平与管理投入比。效益则包括经济效益和社会效益，是指工作或管理的结果和价值。

高校干部个体、领导团队和高校组织绩效的关系：三类绩效密切联系又相互区别。干部个体绩效直接影响着领导团队绩效，间接影响高校组织绩效。干部个体绩效管理是高校组织绩效管理的前提和基础；高校组织绩效通过目标分解延伸到部门、单位团队和干部个体绩效中，组织氛围、系统结构以及运行机制等促进或阻碍团队部门和干部个体绩效的发挥。干部个体绩效影响促进领导团队绩效，领导团队绩效影响促进组织绩效，以此影响提高高校组织生产力、组织价值和组织竞争优势。高校团队绩效取决于干部个体绩效，高校组织绩效取决于团队绩效。

战略绩效是在战略管理的角度上来认识绩效。战略绩效是指个人、团队或组织完成战略有关活动的某项任务，从事战略有关的活动获取的成绩、效率与效能。高校组织绩效管理是一种战略管理活动，高校组织的三大任务之一是人才培养，人才培养质量的高低关系着实现人力资源强国战略的程度，而高校组织管理水平的高低、管理精细化和专业化程度与高校人才培养质量紧密相连，高校管理专业化、精细化水平是高校中层管理干部绩效能力考评的主要指标。因此，高校组织的中层干部绩效是战略绩效，中层干部绩效考核是战略管理。本文研究高校中层干部绩效考核的问题与对策，在一定维度和研究层面上，尤其在学校发展规划层面上，包括干部战略绩效考核与管理内涵。

1.5.7 绩效考核与绩效管理

绩效考核是组织对干部一段时期的工作目标等所进行的考核，是对前期工作的回顾总结与检查反思，同时以绩效考核结果作为干部晋升职务、解聘、加薪、发放奖金等决策的依据。绩效评价是指对某个组织采用绩效考核指标体系和评价标准，通过运用一定的工具，采取一定的程序和方法，全面客观、公正准确地评价干部取得的业绩、效果和效益。绩效考核也称为绩效评价，一个因素是不同学者英汉翻译习惯在汉语表达方式上的差异体现，有的研究学者侧重从评价角度来认识和分析绩效考核也是体现二者基本相同的一个因素。本研究界定的绩效考核与绩效评价的概念和内涵基本一致。绩效考核有三个层面的含义：绩效考核是人力资源管理系统的一个组成部分，是运用一套系统性、制度性的规范、程序和方法进行的考核；是对干部在日常工作中表现的素质、能力、态度和业绩以事实为依据的考核；是从组织目标出发对员工个人素质和工作进行考核，并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合，推动组织目标的实现。绩效管理与组织目标的关系模型如图1—1所示。

绩效管理从干部个体的绩效管理出发，以干部个体的绩效管理与组织的绩效管理的整合为落脚点，实现构建绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果运用等系统完整的绩效管理体系的目的。绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。成功实施绩效管理，可以不断帮助组织领导提高管理效率和管理水平，促进管理金字塔的执行层向决策层、战略层转化，提升人力资源管理者的价值，提升人力资源管理部门的战略地位。成功实施绩效管理，不仅取决于管理本身，而且很大程度上取决于整个绩效管理过程和主体的参与程度。绩效管理可以提高组织干部绩效、开发组织团队和个体潜能、整合管理机制，促使组织取得成功。一个绩效管理过程的结束，标志着一个新的绩效管理过程的开始，通过周而复始的绩效管理循环，可以不断改进和提升个体和组织的管理绩效。

绩效管理与绩效考核的关系如表1—2所示。绩效考核成功与否，不仅取决于考核本身，而且取决于与考核关联的整个绩效管理过程。绩效考核的有效性依靠组织绩效管理活动的成功开展，成功的绩效管理是有效绩效考核的结果。绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核是绩效管理中的关键环节。绩效管理与绩效考核之间存在着较大的差异。绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分。通过绩效考核，可为改善组织绩效管理提供信息和资料，不断提高组织绩效管理水平，不断提高绩效管理的有效性，不断帮助干部个体提高绩效能力，不断帮助管理者改善和提高管理水平，帮助高校组织取得理想的绩效水平。