1.4　研究创新

本书基于组织依恋相关研究成果，通过文献研究和深度访谈等方法明晰了组织依恋的概念、维度、测量以及组织依恋的影响因素和作用结果，本书的特色与创新之处主要体现在以下几个方面：

结合已有研究并基于依恋理论对组织依恋的概念进行了界定，为后续研究工作的开展奠定了理论基础。为了操作化组织依恋，本书开发了中国企业员工组织依恋问卷。西方已有的对组织依恋的测量，多是用其他变量进行替代，而这些变量并不能代表组织依恋本身，对于为什么选择这些变量也并未交代，同时选择的变量也并不统一，带有较大的主观性，影响了研究结论的共识。本书开发的中国企业员工组织依恋问卷，包括组织安全感和组织留恋感两个维度，一共15个题项，通过检验发现该问卷具有较理想的信度、效度。

从组织内部系统地梳理了组织依恋的影响因素并构建了影响因素与作用结果的整合研究模型。由于已有研究并没有直接针对组织依恋的影响因素，本书从员工和依恋对象关系互动的角度探讨组织中有哪些因素可能会影响员工的组织依恋，结果发现领导和同事是员工在组织中的重要他人，也是重要的依恋对象。依恋对象的特征必定会对员工的组织依恋产生影响。从这个角度搜索文献，并结合29个访谈，提炼出了影响组织依恋的关键因素，包括领导风格、人际氛围及组织投入。其中领导风格选取了最能代表华人企业特征的家长式领导，而组织投入因素的选取主要来自访谈，也是中国企业情境中比较有特色的因素。

通过研究发现，企业用工模式对员工组织依恋的影响存在显著差异。根据已有研究，本书按照企业用工期限，将用工模式分为短期用工和长期用工两种。短期用工包括3年及以下劳动合同用工及劳务派遣和外包用工，长期用工包括3年以上劳动合同用工及无固定期限劳动合同用工。通过对企业用工模式的分组回归分析，发现企业用工模式是影响员工组织依恋的一个重要边界条件。