4.3　管理变革┃人效管理将人员管理简化

笔者亲身经历从20世纪传统的人事管理系统，到21世纪自动化管理系统的过程。对于未来的企业人员管理，我们有理由相信，随着高科技带来的智能化的普及，以及互联网带来的数据信息自动化的普及，我们是可以充分发挥想象力的。

笔者在写作本书时，也想过一个问题：“AI+BI=？”[1]这应该是我们今后需要研究的课题，并且其中的乐趣也是无穷尽的！

活在当下，学在未来。关于企业人员管理的未来，我们需要明白我们现在处于什么阶段，如图1-1所示。

目前，企业的人员管理绝大多数还在沿用人力资源管理六大模块[2]的模式。一定程度上它确实帮助企业在经营管理上获得了成功。不过，一定有“先驱者”已经在进行以“人”为中心的人员管理的创新和实践，这也是我们下一个研究的课题。

近几年来，笔者在探索人效管理体系时，顺着“经营最大化、管理最小化”的方向，寻找人员管理的简化、简化、再简化的方法。渐渐地发现，我们完全可以弱化管理本身而去跟随经营的本质。运用人效管理体系可以减少很多文案性工作，比如试着不写岗位说明书，或者说，企业没有岗位说明书，人效也能提升。

笔者带着这种不走寻常路的思维，尝试对企业人员管理进行变革，在“意识上的、具体核心的和辅助条件的”三个方面，分别设计了人效管理体系，并在企业实战中大胆假设、试验和求证，最终获得了成功。

企业人员管理的新模式

目前，我们感受到现有人力资源管理方式已不能满足企业经营的需求和要求，比较突出的两个问题是：

第一，管理工作的内容与企业经营业务活动脱节，只耗费管理成本，却产生不出管理效益。

第二，管理工作的过程距离业务部门较远，使得企业整体的人员管理效率低下。

现在，笔者将人效管理体系引入企业，进行企业人员管理模式的变革和简化，如图4-4所示。

人效管理体系运行之后，能把企业人员管理工作的过程和结果与企业经营业务活动紧密关联，并且有效地引导各级管理者树立“对本部门的人员管理负责”的意识，帮助他们转变和改掉依赖人资部的习惯，推动他们采用“用人则管理人，管理人则讲人效”的新型人员管理思想。

人效管理体系中的人效核算系统，从年初制订经营目标计划开始，就让各部门的各级管理者一起讨论人效问题，再加上每个经营周期人效分析系统和人效导示系统的数据共享，以及改善人效管理问题的共同执行方案，有力地支撑起了各级管理者对“本部门人员使用效率”问题的关注、改善和决策。人效管理体系构建之后，企业各部门的管理者与财务部、人资部的沟通就会变得非常通畅。

图4-4　企业人员管理的新模式

保留和简化培训管理体系和人事事务体系

由图4-4可知，企业人员管理模式变革后，其内容由原来的“六大模块”变为“三条主线”，除了人效管理体系这条主线外，还保留了两条人员管理主线，即培训管理体系和人事事务体系。这两条线也是企业规模化经营管理中不可或缺的管理内容。但是，它们需要简化。

（1）培训管理体系的简化。它将重点放在两方面：一个是对于“新员工”的培训工作。另一个是对于“人才成长”的培养工作。“人才成长”主要是针对业务部门的管理者，将他们培养成“老板式管理者”，以及对企业经营独有特征的关键人才的培养和在岗锻炼。

（2）人事事务体系的简化。它是以员工职业生命周期入职、在职、离职为主线的人事管理。只要企业经营使用了人力，那么人事事务性工作就必不可少。未来企业的用工模式将会发生改革，目前已经出现新型用工关系，比如合伙关系、承包关系、兼职关系、短期项目关系、供应链关系等。所以，劳动关系管理的内容也是做“减法”的变革。

人事管理的具体工作，可参照《老HR手把手教你搞定HR管理（初级版）：从有证书到会干活》（2020年新改版）的内容进行，在此不再赘述。

进行变革，有三点好处：

第一，企业各级管理者都以经营目标的实现为目的，来进行本部门的人效管理。

第二，企业职能部门的人员管理工作量减少，简化或“下沉”到各部门，这样既可以快速解决各用人部门的人员管理问题，又能减少企业管理机构的所耗费用。

第三，废除了原来的KPI打分人人优秀，而企业经营目标没有实现的“形式主义”的绩效管理模式，强化了以实现企业经营目标为导向的“人效管理”模式。

当我们把企业人员管理的模式进行简化和优化后，是不是原有的人力资源管理方法就可以丢弃了呢？答案是否定的。因为，我们现在还没有“跨入”人工智能普及的生态环境之中（估计这个时代的到来还有很长的时间，至少不是近一两年），我们只是“学在未来”，富有远见地思考和行动。

为此，再来看看我们可以做哪些准备，以应对未来。彩色插页中图2所示的人效管理体系和企业人力资源管理成熟度模型两者之间，既相互关联，又相互影响。

·相互关联：企业人力资源管理成熟度模型中第一层级的人力资源基础管理，是企业人员管理不可或缺的基础管理，也是人效管理体系的基础，需要持续维护好。

·相互影响：人效管理体系升级了企业人力资源管理成熟度模型，因为新时代的企业经营，需要高效的人效管理体系。

另外，大型企业（或集团型企业）原本科层制的组织结构，立刻转变为扁平化的组织结构也是不现实的。所以，企业人力资源管理成熟度模型的三层级管理体系还会运行一段时间。等到企业的人效管理体系的四大系统构建完毕并运行，变革后的企业人员管理实战体系才开始发挥作用。

看到“企业人员管理方式演变和发展方向图”的内容，我们就知道：目前，如何构建自己企业的人效管理体系；如何从理念上导入“人效管理”的概念；如何将人效管理体系渗透到企业的业务领域；如何推动各级管理者自觉关注“人效管理”；自己是否也需要学点计算机技术、互联网知识……最终也能在企业构建人效管理体系，跟上时代变革的步伐。这些都是可以学习和实践的。

[1] AI是指人工智能，BI是指商务智能。

[2] 人力资源管理六大模块具体是指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。