前言

一个人，要想做成一件事，可以依靠“三宝”：第一，使用方法论；第二，不墨守成规；第三，持之以恒地坚持行动。

——应秋月

假设一家已经有10年历史的实体企业，主营业务一直沿用已有的模式经营，没有发生过变化。近几年来，它不断扩张经营门店，销售收入翻倍地增长。你一定会认为这家企业发展得不错。但是，当看到它的毛利率在下降时，你还认为这家企业发展得不错吗？你是不是也想知道，是什么导致这家快速发展企业的毛利率降低了？

本书所讲的“人效管理体系”不但帮这家企业找到了毛利率下降的根源，还让企业的经营管理开始更多地关注和应用人效管理体系。

那么，什么是人效管理体系？为什么要做人效管理体系？如何构建人效管理体系？本书就是以这三个问题为脉络来展开的。

2017年年末，当我的三本“老HR手把手教你搞定HR管理”系列书出版后，读者（其中包括企业老板）与我交流最多的话题，是如何解决企业人员管理难题。企业设立了人力资源部（简称“人资部”），也使用了很多方法，比如目标管理、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡、目标与关键成果（OKR）、U型理论、组织发展等，但是这些方法在企业经营管理过程中收效甚微。一方面，人资部作为非用人部门在热火朝天地“管理”，效果犹如隔靴搔痒，企业经营效益并没有因为先进的管理方法而有所改善；另一方面，实际用人部门却不“管理”人，遇到人的问题就“伸手”或“推向”人资部。曾经也有人提出了“撤销企业HR部门，去HR化”。我认为，他们说“撤销或者去掉”，是想告诉大家要放弃“无效管理的方法”，其出发点是对的。但是，我们更应该去探索和研究，用什么方法能让企业的人员管理有效。

图0-1　三问方法论

如何让企业的人员管理做得既简单又高效，并且与企业的日常经营活动在同一个频率上，从而成为切实推动企业运营的有效方法？带着这个课题，我进行了近三年的探索并进入企业做实战研究，最终总结出了“人效管理体系”。在这个过程中，我发现了企业人员管理方式的演变和发展方向，如彩色插页中的图2所示。我们应该回归到“用人，则论‘人效’”的方向和轨道上来，这样就能解决企业当前遇到的人员管理难题。

我们每个人都有一种能力，即“知识转化能力”，也就是我们经常说的“活学活用”。如何让自己的“知识转化能力”比其他人更强呢？我常用的工具是“三问方法论”，如图0-1所示。

每当我决定做一件事之前，我都会按三问方法论，先做准备工作，然后制订计划方案，最后是实施。按照这个方法论，我基本上都能把事情做成功，即便在自己从未做过也没有任何经验可以借鉴的情况下，我也能成功。

该三问方法论，我在早些年的社会培训公开课上和大家分享过，也在我的本系列其他三本书中讲过。对于人效管理体系的探索和实践，我同样用了三问方法论，并且对它进行了更丰富的演绎，可参阅本书第11章“体系整体构建方法论”。

本书是依照“三问方法论”的框架逻辑来写的，结构如图0-2所示。

图0-2　本书结构

第一部分“探索篇”包括第1～4章，主要阐述“什么是人效管理体系”，讲述人效管理体系的探索过程和结果。

第二部分，由“增收篇”和“节支篇”组成，包括第5～9章，主要阐述“为什么要做人效管理体系”，讲述应用人效管理体系的作用和目的。

第三部分，是本书的重点，由“总纲篇”“核算篇”“分析篇”“导示篇”和“改善篇”组成，包括第10～25章，主要阐述“如何构建人效管理体系”，详细讲解了人效管理体系的四个系统，即人效核算系统、人效分析系统、人效导示系统和人效改善系统，以及每个系统的模型、内容、构建步骤和方法。

我的想法是，把本书写成人效管理体系的“作业指导书”，尽可能把我知道的和我已经做成功的实战经验，通过本书展示给大家。为了避免和减少书面交流可能存在的“词不达意”的缺陷，我采用图的方式来讲解构建人效管理体系的每一个步骤，因此，本书穿插了470多张图。这些图我是用三个软件完成的：

（1）Office软件（365版），能使用VBA编程、开发工具、制作各类图表等。

（2）SPSS软件（25.0版），能做数据统计分析、求解相关性方程和分析结论等。

（3）Edraw Max软件（亿图图示软件），能制作思维导图、仪表盘和逻辑图等。

本书中所有的逻辑图、模型图、Excel图表和求解方程式，都是基于这三个计算机软件的付费正版来讲解的。所以，在对照本书中的每一个步骤练习时，只要软件版本一致，就能制作出一模一样的图表或系统。这里需要注意不同版本的差异性以及付费版与免费版的不同功能。

人效管理体系中每一个系统的内容，都是我在企业经营活动实践中验证有效后总结和提炼出来的。书中每一张逻辑图、模型图以及每一张制作步骤的截图，都是我在写作本书时重新制作的，而不是对以往工作文件的“复制”。所以，即便读者只是一名业务管理者，或者是对企业人力资源管理理论体系完全陌生的管理者，也没关系，当掌握了人效管理体系的系统方法并能有效加以利用后，本部门的人员管理问题就能迎刃而解。同理，企业就能解决“用人，则论‘人效’”的人员管理难题。

我可以非常肯定地说，未来企业人员管理的责任，将通过“人效管理”的理念，落到每一位“用人部门管理者”的身上，而简化和优化人资部的管理职能是一种趋势。

企业在应用人效管理体系的过程中，要注意我在本书中提示的一些关键问题。比如，任何一种管理方法本身都是需要管理成本的，而最大的管理成本是管理者思想认识上的统一。也就是说，对于人效管理体系，各级管理者和全体员工都要有深刻的理解，这样才能发挥其最大功效。

企业经营管理的关键在于企业的各级管理者，所以，我希望本书能够让企业各级管理者都关注“人效管理”问题。各级管理者都应该把自己锻炼成集财务管理、人员管理、数据管理和人效管理于一身的“多面手”，这才是企业“求之不得”的人才。多元化人才，特别受企业欢迎。

路，是人走出来的。人效管理体系是从企业经营管理的实践中摸索出来的管理新思路和新方法。一个人要想做成一件事，或是想在某一领域有所建树，可以依靠“三宝”：第一，使用方法论；第二，不墨守成规；第三，持之以恒地坚持行动。

我已经与大家分享了本书的方法论及其核心内容“人效管理体系”，剩下的就是，我们一起把企业经营管理的事做成功。

应秋月

2020年·中秋起笔