3.4 提炼指标的前提是职位分析
提炼考核指标，首先需要对被考核者的职位进行分析，其次通过各种方法分析被考核者职位的职责、工作内容、工作标准和所取得的成果。职位职责分析是设定关键考核指标、制订员工绩效计划的基础。
绩效考核必须基于岗位分析展开。而在绩效考核实践中，考核者常常犯这样的错误：对职位职责不加分析，无论什么样的职位，什么样的工作性质，都习惯采用一种或几种固定的衡量标准进行考核。结果往往是由于衡量标准与考核内容不对应，绩效考核会出现较大的偏差。
职位界定不清，权利划分不明，是导致考核无法起到应有作用的主要原因。
案例3
某企业发展很快，规模不断扩大，业务持续增长。为了进一步激励员工。公司高层决定引进绩效管理，通过人力资源部的全力助推，绩效管理小组终于成立，并引进了其他企业先进的绩效考核机制。
具体考核如下：月初由员工作该月的工作计划，并经上级确认，月末进行自评，然后再由上级进行评分，最后汇总到人力资源部，由绩效管理小组制定各等级的评定标准。根据自评与上级评分进行等级划分，共包括“A、B、C、D”4个等级。
A级员工将获得工资的10%作为奖金，B级、C级员工不奖不罚，D级员工将扣除工资的5%作为惩罚。
该考核制度实施后，各部门员工对绩效考核结果十分关注，人人争当A级员工，员工工作的积极性越来越高，工作也能高质高效地完成。
通过一年的推行，这种考核机制在公司逐步得到巩固，同时弊端也逐渐暴露出来。一些员工月初做绩效计划时脱离了实际，时常将表单写得满满的，不为完成只希望领导看到自己没有功劳也有“苦劳”，能打个高分。这样一来，考核过程中免不了人情分。而绩效管理小组由于工作量比较大，在进行最终的考核时也不再那么严格地执行绩效评定标准。
久而久之，这种考核只能流于形式，失去了应有的作用。
上述案例中哪个环节出了问题？明白人一眼就能看出，该公司过于注重对人的考核，而完全忽略了“工作”本身。科学合理的绩效管理需要基于工作，建立在职位职责分析的基础上。否则，就像例子中所说的，会直接导致考核标准成为摆设，流于形式，对实际工作无法起到任何作用。
被考核部门或人员，各方都承担着各自的职责，企业在实施绩效考核之前需要先对他们的岗位职责进行分析，界定他们的工作内容、任务和职责，并对被考核人的任职资格、权利权限等有详细的了解，只有在明确职位职责的基础上才可以得出更符合客观实际的考核结果。
那么，什么是职位分析？具体如图3-3所示。
图3-3 职位分析详解
做好职位分析可以提高企业的整体绩效，因此，在绩效考核之前，必须对被考核部门，或个人所在职位进行详细分析。职位分析的关键点有4个，如图3-4所示。
图3-4 职位分析的4个关键点
（1）制定工作目标。所谓目标就是通过考核想要达到的结果，这也是所有考核中唯一一个不可或缺的因素，任何考核都需要考虑它的目标是什么。
（2）准确职位描述。职位描述是对某个职位具体职责的阐述，如工作的性质、任务、难易程度等。一般而言，每个职位有多项职责，且难易程度不同，难易程度多与这个职位所承担任务的多样性成正比。由于考核主要是针对职位的关键职责展开的，因此，职位描述中一定要重点体现职位的关键职责。
（3）明确工作标准。“工作标准”与“工作目标”一样，是职位分析中最不可缺少的两项内容，标准的最高要求就是目标，而剩下的工作就是确定及格标准，几个标准决定了考核的难易程度，如果及格线上升，那么就意味着及格的人数减少，及格线下降，就意味着及格的人数增加。
关键的工作确定以后．一定要对每一项工作提出一个标准。任何一项工作都要有好、中、差这三大标准，要用书面语言写下来，以界定这个标准。
（4）设定考核指标。很多职位的绩效很难考核，关键在于，工作性质无法使考核标准更明确地量化，同时各职能岗位的差异性也使得考核指标很难统一，权重无法明确界定。
所以，在设计绩效考核方案时，科学地制定考核标准和确定指标权重很关键，这是解决绩效管理问题的关键和重点。一般要求考核部门和人员，根据职能部门员工的岗位性质，采用岗位绩效标准指标，其中以工作结果为主的定量指标要与以过程为主的定性指标相结合。从时间、数量、质量、安全、成本多个方面设定相应的评价标准。
而且设定的标准通常有一个明确的范围，对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予详尽的描述，分出等级，如优秀、良好、合格、较差、差，同时对每个等级还要给出明确的操作性定义。
另外，除了制定统一的考核指标外，还需要根据岗位的情况制定必要的特定指标。制定特定的考核指标，要紧紧围绕岗位分析进行，具体表现在：
① 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得，根据员工的岗位职责设计岗位考核指标。如果没有岗位说明书，必须首先对岗位进行工作分析，明确其职责。
② 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具，是评价员工绩效的标尺。
③ 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效考核中的重要性是不同的，因此要根据各个指标的相对重要性，确定每个指标的权重。
④ 确定评价主体。确定考核标准。前面已提到，对于定量的工作结果指标，在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑；而对于工作行为指标，在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。
简单地说，职位职责分析就是对被考核部门或个人所在的岗位进行工作评价，对相应的工作任务等设定标准（这点非常重要，通常是薪酬设计的基础，是绩效考核的前提）。通过职位职责分析，得出岗位的任职资格，为人员的招聘和配备奠定基础；可以通过工作分析和绩效考核的对比来找出员工的绩效缺口等，为培训开发提供参考依据。
职位分析是人力资源经理设计考核指标的重要依据，是提炼核心考核指标的前提，可使考核更公平、更合理。