译者序
我还记得第一次读《团队协作的五大障碍》时的触动。2013年，我特别敬重的一个客户的CEO向我推荐了这本书，并且告诉我：这才是你真正能帮到我们的地方，也是你的价值所在。
身为一名高管教练、企业顾问，我经常有机会参与企业内部的高管会议，所以第一次读到这本书时特别有感触，因为书中描绘的那些鲜活的场景、形色各异的人物形象，仿佛就发生在身边，每个画面都历历在目。
我忍不住怀疑，作者该不会是中国人吧？书中所述怎么与我所知的企业高管团队的现状如此相似？
但我同时也充满疑惑，书中描绘的变化真的能实现吗？书中提供的工具与方法如此“小儿科”，真的能奏效吗？这么三言两语，就能创造出如此伟大的成果吗？
怀疑之余，我想起当时客户CEO的那句忠告，这让我开始重新审视自己和做过的项目。我越来越发现，对企业战略、商业模式、组织变革，乃至企业文化的辅导来说，成功的关键都在于高管团队的打造和组织中健康氛围的营造。
转眼间，我从事领导团队打造和组织健康服务近九年，辅导了近百家不同行业的团队。我很感恩在自己的认知还不够成熟时就愿意和我一同探索的团队领导者，是你们的勇气和坚持让我对所做之事充满“绝望中的希望”。
因此，我也愿意分享在此过程中的经验和教训，并以为序。
时代在变，但人性永不过时
《团队协作的五大障碍》出版距今已经二十年，这二十年，整个社会和商业环境发生了翻天覆地的变化，新的商业模式和新的管理理念层出不穷，那么，书中的理念、模型、工具、方法还适用于当代的组织吗？事实是，它们不仅完全没有过时，而且时间恰恰成了最好的验证过程。
时代在变，但人性永不过时。
每个人一定会在书中找到熟悉的身影：临危受命，想要力挽狂澜的57岁女性首席执行官凯瑟琳；为人正派，兢兢业业却被下课的前首席执行官杰夫；能力超强，但过于自我的“个人贡献者”米琪；智商超群，但沟通能力堪忧的“理工男”马丁；浑水摸鱼，不愿面对挑战，最终“逃跑”的JR；任劳任怨，但找不到努力方向的卡洛斯；专业严谨，认真负责，但过于严苛的首席财务官简；经验丰富，渴望获得成就却力所不及的尼克。
他们可能是我们曾经的同事，也可能是现在身边的团队成员，甚至就是我们自己——我们在不同阶段或场景里的自己。
团队中的每个人都有自己的性格倾向性，正是这些倾向性构成了“这个人”。书中的人物让我们看到，面对永远都不可能完美的个人，我们到底该如何打造一个完美的团队。或者更准确地说，正是因为我们都不是完美的个人，所以我们才要组成一个团队，克服每个人本能的行为倾向，组成相对完美的团队，取得单靠个人能力无法企及的成就。
无论每个人多么不同，我们还是能看到那些共同的“人性”。我们都有自我保护的行为倾向，惧怕与他人发生冲突，不轻易做出承诺，不愿意问责平级同事，对自己的关注远超对他人的关注，等等。是的，这些都是人之常情，那问题出在哪儿呢？
如果不加入一个团队，就不需要与他人那么紧密地协作，这些行为倾向就都没有问题。甚至大多数情况下，这些行为倾向不仅保护了我们，而且塑造了我们的形象。然而，恰恰是我们出于本能的倾向性，使得协作出现了“障碍”。
因为想要自我保护，所以我们要让自己看起来无懈可击；因为不想和他人发生冲突，所以我们要维持表面上的和气；因为不想轻易做出承诺，所以团队的决策通常会变得模棱两可；因为不想面对人际关系的尴尬，所以干脆各自为政；因为不想对力所不及的团队最终成果负责，所以只关注自我发展和小部门利益。
既然人性这么难改变，是不是就没有办法协作了？
对于独立的个体来说，这种改变的确很难。但在一个团队中，这种改变不仅是可能的，而且更快、更高效，因为当面对重要且持久的伙伴关系时，不仅是你，其他团队成员也在做着同样的努力。兰西奥尼在书中为我们提供了经过无数团队验证的有效的工具与方法，让我们少走了很多弯路，也为成功设定了原则和路线图。
当然，一开始是最不容易的，需要极大的勇气，克服各种“恐惧”。过程也不容易，需要在感觉坚持不下去时再坚持一下。我们总是在不断战胜自我中成长，也有不断被自己的倾向性打败的可能。然而无论怎样，我们都是成年人，知道那些持久的人际关系对我们有多重要，也知道为此努力坚持多么有价值。
这正是我们组成团队真正的意义和价值！
团队才是变动时代下的关键竞争力
团队协作的力量在VUCA
时代将是一个组织最关键的竞争力。
二十年前，主流的管理思想更多地聚焦于组织，团队的概念只是助力或补充。然而，随着企业逐渐发展壮大，原本金字塔式、科层式的管理开始走不通，于是出现矩阵式管理，横的职能部门与竖的业务部门交叉并进，结果大家反而各自为战，彼此间的内耗更多了，协作也更差了。
一家企业存在的理由，就是通过一群人的协作产生剩余价值。但二十年来，团队协作都被视为“配菜”。大部分的公司都可以意识到打造团队很“好”，但是总有更重要的事情，例如战略、营销、财务、技术，不断地出现在团队打造之前，或者公司以为每年组织一两次团建活动，团队成员间就可以很好地协作了。
事实上，团队协作是“盛放菜品的容器”。领导者必须营造协作的氛围，通过约定与规则创造出协作的环境，如此一来，团队才能形成协作的状态，进而在变动的环境中快速做出反应，否则往往到了关键时刻才发现，大家只是一盘散沙。
每个组织都有打造健康团队的基因，只是一些不好的做法和习惯导致它无法呈现该有的面貌，无法发挥真正的潜力。
就像每个人都渴望身体健康，也能意识到健康带来的好处，不过一旦涉及具体怎么变得健康时，大家的动力就没那么足了，很多理由都能成为健康路上的绊脚石：工作忙、没有健身房、没有好的教练、睡眠不足、心情不好……但健康不是一蹴而就的，缺乏决心，或者没有正确的锻炼方法和好的习惯，就会长期处于亚健康甚至不健康的状态。
公司也是如此。在高速发展时期，成员不协作都能把事干好，那自然而然就不去协作，然而当真正的挑战出现，或公司试图实现更大的目标时，没有团队协作的组织便无法应对更高难度的挑战。
就像我们在篮球场上看到球员会做出令人意想不到的精妙助攻配合，这绝对不是单纯的日常训练能造就的，而是私下形成的默契与彼此间强烈的信任，否则你怎么知道他的跑位会到达连竞争对手都想不到的地方？你怎么确定他能接到传球？如果你的团队成员也有这样的默契，那团队就能发挥巨大的动能。
有人问，团队协作能产生什么实际的价值？这背后能省下的成本才是最宝贵的。首先是沟通成本，很多时候，为了推动横向团队工作，就得花上不知道多少时间和心血；其次是决策成本，一旦一个好的决策机制成立，成本就会立刻下降；最后是运营成本，当你减少组织间协作的成本时，管理者将决策带回团队后就能重新分配资源并执行，由此会减少大量的内耗。
大家都说要从管理上体现效率，效率从何而来？就在于这些维度。
换句话说，组织还有一个巨大的能量没被挖掘出来，那就是“团队”。事实上，每个组织的潜力都远远超过自己所认为的，而在变动时代，这将是一个组织最关键的竞争力。
引发行动，带来真实的改变
在《团队协作的五大障碍》出版二十周年之际，我特别感谢能有机会重译这本经典著作。
兰西奥尼到目前为止有12本著作，身为他忠实的读者和译者（我译有兰西奥尼另一著作《示人以真》），近年来我们举办了几百场读书会。然而这次重新翻译时，我的切身感觉是自己读的次数还是“不够”。
兰西奥尼的书没有废话，每个句子都有意图，所以必须深刻体会他每场对话和每个场景描写的用意。他每一处遣词造句都在力求还原打造团队的过程中所发生的真实情况，无论是团队成员的疑虑、挑战，还是讨论练习中的反应，每一幕都与我在企业辅导中实际发生的场景惊人地相似。因此，兰西奥尼这些文字背后的毫无保留和用心良苦也是在翻译过程中最打动我的一点——他的意图是希望每个人“通过看书就能采取行动”。
作为美国顶尖咨询公司的创始人，兰西奥尼将自己在实践中的成功经验毫无保留地展现给读者，并以寓言故事、场景式的对话和行为等方式真真切切地展示出来。这不仅能引发读者共鸣，而且能激发人们马上采取行动的冲动，还为读者提供了行动指南和路线图，便于读者一边阅读一边行动，真正实现学以致用、知行合一。
假如你有决心打造自己所在的团队，那可以从和团队伙伴们“共读”这本书开始。它山之石，可以攻玉。通过这本书，看着别人的故事，审视我们自己，探寻团队的改变之路。
你可以试着去做书中有关信任的练习，由浅入深，循序渐进地开启打造团队的征途；制定冲突规则、会议规则，规范团队行为；约定行为准则，制定决策方式和对决议的承诺方式，进而改善会议质量；有意识地在日常工作中植入相关的练习……这是团队领导者的责任，也是领导者最大化发挥领导团队作用的根本力量所在。
当一支领导者团队率先垂范开展这些练习时，它就会带动所属成员应用相同的工具和方法去打造他们自己的团队，逐步形成整个组织的系统联动——打破部门墙，形成跨部门团队间的有效协同，释放企业原本就有的巨大能量！
这也是为什么这么多年来我一直希望推动该书再版，我诚挚地希望能传递兰西奥尼这份珍贵的心意，所以本次重新翻译，我对于每一句话都字斟句酌——不能和原译文“差不多”，而是结合我9年来在中国企业一线的实践经验，力求译出兰西奥尼那准确的味道。我希望能为每一位读书的人带来真正的改变，让中国的读者看完书就知道该怎么做。如果你在读完书后能有所触动，进而采取行动，那便是我最大的心愿与初衷。