第二次工业革命和金融的重要性
直到19世纪中期以前，美国和世界经济中的企业规模通常都很小，雇员数量几乎没有超过100人的，大多数企业由所有者直接掌管。历史学家埃里克·霍伯斯伯姆（Eric Hobsbawm）做了一项研究，比较法国波尔多地区在1848年的150个上层家庭和1960年的450个上层家庭的背景，结果发现，在后来的450个上层家庭中最大的群体是企业经理阶层，这个阶层在前一个时期完全不存在[15]。
企业经理层出现的原因，是19世纪后期以来出现了一种新的产业组织形式：大型的、垂直集中型的企业，哈佛大学的经济历史学家阿尔弗雷德·钱德勒称之为现代企业组织。有许多这样的企业，它们始建于19世纪晚期到20世纪早期，长期在自己的产业领域里居于统治地位，一直维持到现在，其生存力之顽强令人惊讶。在1994年《财富》杂志评选的500强（美国）企业里，有247家，也就是将近一半，是在1880～1930年间建立的，在这之中，包括创建于19世纪80年代的柯达、强生、可口可乐、西尔斯，创建于19世纪90年代的通用电气、百事、固特异[16]。在德国，大企业的生存力更强，在1994年按销售额排名的30大企业中，有19家始建于1860～1930年间，还有4家的创办时间更早，这其中包括很多家喻户晓的企业，例如戴姆勒·奔驰、宝马、赫司特（Hoechst）、拜尔、巴斯夫等[17]。
这些庞然大物为什么在当时出现？钱德勒认为，交通（尤其是铁路）和通信（电报）的发展给商品开辟了巨大的市场，而巨大的市场使得制造商可以迅速回收巨大的创办费用和投资。结果导致资本密集型的大型企业迅速扩张，它们可以积极采用新的技术成果，获得比小企业更低的单位产品成本。例如，在贝瑟姆流程（一种从熔化的生铁中炼钢的技术流程）采用之前，美国有数百家使用高炉技术的钢铁企业，任何一家的产量都不到全国的1%～2%，在贝瑟姆流程推广后，制造商被迫扩大生产规模，到1880年，只剩下13家企业[18]。
生产规模发生了巨大的变革，在1869～1899年间，平均每个美国工人所拥有的资本投资按不变价格计算增长了接近3倍。经济学家使用“全要素生产率”的概念来度量技术进步带来的生产率提高，具体来说，就是在商品和服务的价值增量之中，剔除了资本和劳动的投入带来的增长以后剩下的部分。在19世纪大部分时期里，美国的全要素生产率的年增长率大约是0.3%，而到1889～1919年期间达到1.7%。这个时期，工业增长速度前所未有，经济学家们称之为第二次工业革命[19]。
钱德勒认为，这些大企业有三个典型特征[20]。第一，是实现规模经济和扩大产品范围所必需的巨大的生产设备投资。这种巨大的规模经济同时也创造了一种先行之利，一旦这些大企业建立了足够大的生产规模，并且掌握了降低生产成本的诀窍，其他企业要想再进入该产业就非常困难。先入者已经在没有激烈竞争的环境下积累了丰富的经验，在未来的竞争中占据了优势地位。一方面，他们的原始投资非常大，对待外来竞争的反击态度非常坚决；另一方面，他们已经开始盈利，可以有充足的财力来开展价格战。相反，后来进入的企业需要有巨大的原始投入，同时还要为复杂的生产和经营过程交纳不菲的学费，因此，极少有人拥有足够的财力或者能够说服投资人随便涉足。结果使得资本密集型产业很快呈现寡头垄断的局面，少数大企业占据控制地位，鲜有新的竞争者出现，因此这些企业拥有超强的生存力也就不足为奇了。
请看一个典型案例，1882年，J·D·洛克菲勒组建了标准石油托拉斯，它由以前的主要石油生产商和提炼商的松散联盟改组而成。后人往往以为建立这个托拉斯的初始目标是为了垄断市场，但事实并非如此。原来的联盟已经拥有市场垄断地位，掌握了美国90%以上的炼油厂和输油管道[21]，而组建托拉斯的目的是为了集中所有权，更好地实现规模经济。标准石油托拉斯建立后，开始关闭、重组原有的炼油厂，兴建新的工厂，最后把所有的原油都集中到少数几家炼油厂加工。1880年，平均每个炼油厂的日产量是1500～2000桶，而洛克菲勒的炼油厂是5000～6500桶[22]，到1886年，托拉斯决定在俄亥俄州的利马建立一座新的炼油厂，日产量达到36000桶[23]！由于生产规模的扩大，1885年，标准石油的生产成本下降到每加仑0.45美分，而普通炼油厂的成本则是1.5美分[24]。
钱德勒发现的第二个特征是，这些大企业向上下游产业同时扩张，建立起全国性甚至全球性的分销网络，不断开拓新的市场。为什么这些企业要选择自己建立销售体系而不是交给别人去卖呢？原因在于，他们的规模太大，产品又太专业，不容易被独立的销售商掌握。如果某个独立销售商把自己的业务过分集中在一个大型企业的产品上，他就会过于依赖这个大企业，在讨价还价中落到下风；反过来，如果他不集中销售某个厂商的产品，同时服务于多个厂商，那么这些厂商每家都不会特别满意。由于市场份额的大小直接影响到企业的生产规模和成本，大的生产商就抛开独立的经销商，自己建立销售网络。基于同样的原因，他们也向上游产业发展，以确保自己的供应网络。
标准石油在这方面又给我们提供了一个很好的范例，它拥有自己的输油管道和火车车辆，对铁路公司有巨大的影响力。作为铁路公司的大客户，标准石油不但要求把自己的货物运价降得很低，甚至还对其他竞争者的货物运输价格施加影响。例如在1885年，标准石油与铁路公司签约，规定给标准石油的运价为每桶10美分，而给其竞争者的运价为每桶35美分，另外，每运一桶竞争者的石油，铁路公司还要给标准石油托拉斯倒贴25美分！如果铁路公司不从，标准石油公司就威胁说要另建一条输油管道，把它的生意彻底挤垮[25]。显然，即便没有建立自己的销售网络，标准石油也有足够的权力控制这个体系。
在生产规模和产业扩张方面的巨大投资，使得许多产业被少数垂直集中型大企业所控制，中间产品的供应也会出现集中的趋势。而且，一旦这种中间产品的市场竞争受到限制，它还有一种自我强化的力量。因为垂直集中型大企业各自有不同的产品和标准，任何中间产品的供应商都必须按照某个大企业的特殊要求进行生产——这对于他们的谈判地位来说非常不利。由于小企业的生存困难，出现了一个必然的趋势，自从大企业在19世纪后30年兴起以来，在将近一个世纪里，美国的所有非农业人口中自我雇佣者的人员比例不断下降。直到1970年以后，这种情况才发生逆转，而且在其他发达国家也同样如此[26]。
第三个特征在于职业经理阶层的出现，这是前两个特征的必然结果。在以前，企业的资本和生产规模很小，业主和他的亲朋好友完全可以管理好自己的企业。即便别的人拥有更好的经营管理才能，但是把企业交给外人打理总会伴随着被欺骗的风险。而且，即便外来的经理并不成心要欺骗业主，可是不能阻止他掌握企业的生产机密，如果他在洞悉这个行业的诀窍后自己花钱另建一个企业，岂不麻烦？毕竟当时的企业规模不大，他另外建立一个企业所需要的资本并不太多，同时，如果他的经营能力确实很强，那他一定会成为一个可怕的对手。所以为什么要为了几个小钱冒这种风险呢？
在第一次工业革命中，小企业主没有聘用职业经理人来管理企业（如同霍伯斯伯姆在波尔多的研究结果所显示的那样），而到了第二次工业革命的时候，大企业的所有者们则没有更多的选择。这些庞大的工业巨兽不是随便某个家庭可以驾驭的，而需要职业人士来协调和控制各种经营活动。但是，在此时又如何防止他们自己另立门户呢？即使他们不离开企业，又如何保证他们能够忠心为业主服务，而不是在掌握控制权以后中饱私囊呢[27]？
原因在于，第二次工业革命时期产生的大企业是高度资本密集型的，而同时金融市场又很不发达，这样一来企业主对于经理人就拥有了更大的控制力。即便是地位很高的经理人，也不敢轻易考虑离开企业单独创业。因为中间产品的市场非常小，他们不容易去做中间产品的独立供应商（比如，为汽车商提供刹车杆）。假如他们考虑组建一个新的垂直集中型企业，逐渐成长壮大，则需要的投资太多，同时又要面临老牌企业的残酷竞争，所以即便这些人能够提供抵押品，或者拥有良好的人际关系，也很难说服金融家们加入进来支持他们的事业。因此，大企业的垂直集中型生产特点和他们作为市场先行者的优势，不但保护了他们免受激烈的外来竞争，而且也足以对自己的经理人构成潜在威胁。
还有，现代企业制度需要经理人拥有专业化的、与产品相关的特殊技能[28]。由于中间产品市场不发达，这些企业就没有动力在生产的各个阶段推动标准化（意思是说，在整个行业范围内采用共同标准）。每个企业都有自己特殊的业务流程，相互之间难以比较，也谈不上学习产业内的“最佳工艺”，再加上缺乏相互竞争，其后果就是造成这些大企业的工作岗位之间没有严格的可比性。何况，即便一个经理发现在竞争对手那里有类似的职位，但假如业主之间存在不挖对方雇员的“君子协定”，他还是难以跳槽。由于经理人的技能非常专业，他要在产业外找到同等的职位很不容易。这样一来，经理人的工作成了终身职业，即使一个经理人觉得他的老板欺人太甚，或者感到待遇太低，他也没有什么好办法。
反过来，因为工作的专业性太强，企业也同样不容易在外面找到训练有素的经理人。业主们采用的对策是雇佣更多的经理人，在内部形成相互竞争，以便控制工资水平[29]。这样，外边的机会不多，内部又存在竞争，经理人就不得不保持对企业的忠诚。
当然，不能把害怕当成唯一的动力。由于现代企业主手中集中了太大的权力，他们也需要给帮助他们行使权力的经理人提供一些正面激励，这种激励在很大程度上是通过建立严格的组织和等级制度来实现的。在这种制度下，企业主通过从高到低的各层经理逐级管理企业的各种事务。由于每个管理者的控制范围有限，那么在管理一个巨大的组织时，这种金字塔式的组织制度无疑是必需的。当业主通过中间的经理人员来管理、控制庞大的雇员群体时，这些经理人员手中也积累起一些权力，或者说，业主利用等级制度把一部分管理下层雇员的权力授予了中间的经理人员。在等级制度中地位越高，待遇就越好，内部竞争也越少，同时也是对雇员的忠诚品质的奖赏[30]。毫无疑问，什么样的企业就会培育出什么样的企业文化和什么样的雇员。
在金字塔底部的是普通员工。由于缺乏专业技能，他们的待遇比较低微。然而这样的员工并不依赖于某个特定企业，企业也对他们没有特别的控制力。如果感觉不好，这些员工可以马上离开，到别的地方找个一样的工作。而真正处于不利地位的是那些技术工人，他们的技能是专门为其所在企业的特殊生产流程而训练的，因此他们不能随便离开企业，否则就要放弃他们已经积累很久的人力资源。企业对这些技术工人就如同对那些经理人一样有比较强的控制力。但是，与经理人不同，技术工人在等级制度里的位置无足轻重，往往在企业里得不到特殊的位置和权力的补偿。所以，在传统的垂直集中型大企业里，技术工人的工资被压低了，经理人的利益也部分受损，而那些最普通的、没有特殊技能的工人却几乎不受影响。
有数据证明，从1890年到1950年，也就是钱德勒所描述的大工业企业兴起的时期，受过教育的白领员工的工资与蓝领工人相比被显著压低[31]。从1890年到1950年，办公人员与生产工人的工资比从1.7降到1.1。因为受过良好教育的员工通常也应该具有更高的技能，所以这些数据说明，大企业发展成为庞大的官僚组织，制约了技术工人的选择，并压低了他们和蓝领工人之间的工资差距。当然，造成这种变化的原因很多——如同其他经济资源一样，技术工人的工资水平最终是供求双方的综合力量决定的。我们只不过强调，产业组织形式的变化对此也具有一定的影响。
我们的这些论述并不是说技术工人自身是毫无影响力的。有研究表明，在民主社会里，员工的工资平均来说要高一些，这也许是因为工人通过组织工会或者支持工人政党，利用经济过程以外的政治行动来争取他们的权利[32]。其实这种现象的发生并不是偶然的，在现代企业组织诞生之后，很快就出现了强大的工会运动。不过我们以后会解释，对于一般的经济活动进行政治干预并不总是有效。通过政治干预为工人争得的经济权利往往是泛泛而论的，并不适用于很多具体的情形，何况它们还可能有各种漏洞，容易被狡猾的业主钻空子；假如政治性的规定过于僵化，反过来又会制约企业的活力。要争取权力的平衡，我们还需要其他的办法，那将是下一章的话题。