第8章 人性管理M理论
人性管理，概括而言就是M理论，就是讲天人合一，就是中道管理。
自先秦开始，就有许多关于人性的主张。荀子主张“性恶论”，孟子主张“性善论”。孔子不主张性善，也不主张性恶，主张的是“人性可塑”。你把一个人带到性善功德无量，把一个人带到性恶，就良心不安。环境、立场不同，看法就不同，做法也不同，不是谁对谁错、性善性恶的问题。
一、《中庸》的天人合一论
《中庸》提出的天人合一对中国人来讲是非常重要的。人性从哪里来？《中庸》开宗明义，指出“天命之谓性”。人性来自天命。只有人可以改造一切，但我们要特别小心，否则人类就不是万物之灵，而是“万物之贼”了。“率性之谓道”，我们按照人的本性行动，便是人生大道。顺应人的本性去走，可以走出一条大道，叫作“人道”。“修道之谓教”，教导人遵循人生大道去修身行善，便是教育。
中庸是什么？就是一切合理。管理就是管得合理，即人性化管理。那什么叫合理？就是恰到好处。
二、中庸表示恰到好处
往这边走合理，就往这边走；往那边走合理，就往那边走，哪里合理，就往哪里走，而不是哪里有好处就去哪里。朱子说：“凡其所行，无一事之不得其中，即无一事之不合理。”无一事不合理，表示每件事都处理得恰到好处，合乎中庸之道，天下没有一件事情不合理。
合理不合理，要随人、事、时、地、物等很多因素而变动。所以“不易”的是管理法则，而不是管理措施。合法不合法是固定的，合理不合理不是固定的，这就是“法”与“理”的不同。法是死的条文，理是活的因应措施。中国人推崇随机应变，以求此时此地最为合理的解决。
任何人都需要学习随机应变。但是怎么区分投机取巧和随机应变呢？中国人最方便的分法是：只要是为公家的利益着想，就是随机应变；为自己的利益着想，把钱放进自己口袋里，绝对是投机取巧。千万要让你的部属做到随机应变，不能投机取巧。
三、人性化的中道管理
中道管理最合乎人性需要，所以是人性化的管理。中道管理是合情、合理、合法的管理。
“情、理、法”的重点不在“情”而在“理”。我国先哲早已认识到宇宙有独立存在的“理”。在宋明理学家之前，诸子喜欢讲“道”，“道”是事物形成所必须走的路，其实就是一种原理。“理”光用嘴说，“道”却必须实地去行，先哲们不但希望我们讲理，尤其要求我们重视实践，一切按照道理去做。
中国人在“情、理、法”之中，最重视“理”。检讨得失的时候，大概都侧重在评“理”，绝少有人公开求“情”。但是，“理”不易明。天理不是固定不变的，是随时适应的。中国人十分讲究变通。个个都有理，各人所说的理并不相同，可见理是由人编造出来的。这样的讲理往往形成“强者有理”。公司里职员如果犯了过错，你告诉他：“某事做得不对！”他大概不会直接去关心那事是否错误，却比较关切“是谁说的”，这便是“强者有理”的心理表现。
理是相对的，有上即有下，有此就有彼。西方人用法来讲理，一切依据法律来判断，谁合法便是有理。
法在企业管理上谓之“制度化”。过分强调制度化，很容易令人产生制度化便是良好管理的误解。典章制度是一种普遍形式，制定这些规章制度的时候，不可能照顾到所有特殊情境中的应用。用法来讲理，固然简单明了，实际上无法应付“两可”或例外事件，难免因坚持法而变成“不讲理”。
我国先哲把“依法讲理”安排在第二层次，把“由情入理”提升为第一层次。“由情入理”是“敬酒”，“依法讲理”便是“罚酒”。“敬酒不吃吃罚酒”的目的依然是“讲理”。由此说明，中国人把法摆在肚子里面，心中有数，我不违法，但是不说出来，和中国人谈法伤感情。
中道管理要顺乎天命，应乎人性，是“顺天应人”的“天人合一”管理。法是不得已，先由情入理，情理行不通的时候，翻了脸，再依法办理。到了依法办理的时候，情都摆在一边了。法一出现，是没有情的。
中道管理代表中国人“由情入理”的人情味管理。懂得“情、理、法”的人，才是真正懂得管理的人，否则法与人情会经常纠缠不清。
管理者“讲理”，最好顺着下述的“理”，以求其是：
（一）建立共识。
凡是“要脸”（讲理）的同人，务必给他“面子”（表现出看得起、珍惜、关怀的“中节之情”）。对于“不要脸”（不讲理）的人，一定不给他面子（表现出看不起的冷漠）。
（二）循序渐进。
“情、理、法”的顺序，固然是“所重在理”，但是“理只是情之中节”，所以管理最好先动之以情，用“关爱员工”的理念来感应，使员工发出无过无不及的情而自然合理。管理者当然应该坚持原则（理），不过在此之前，也应该广结善缘（情）。员工才能口服心服。平日广结善缘，员工充满信心，了解管理者是讲理的，一旦坚持原则，员工在情绪上不至于产生不信任的反感，当然更有利于讲理。
（三）自己守法。
遇着不讲理的员工，不能轻易放过，否则就是破坏了法纪。管理者先动之以情，再晓之以理，如果仍然不能产生正面效果，势必绳之以法，让他知道不讲理的后果，而且没有规避或逃脱的可能性。实际上有些管理者往往找出许多理由，甚至把它归咎于“情”，其实是自己不守法，未能切实维护法制的威势，一旦执法不严，无力感就跟着来了。
四、M理论即中道管理
我们不妨用M理论来代表中国人的管理之道。人性化管理重人，是以人为中心，一切追求合乎中庸之道。从M的字形看来，更是四平八稳，左右均衡，十分切合“中”的特性。M的平稳均衡象征中国人喜欢的“不倒翁”精神，可以立于不败之地。
M理论不会把人性看得那么好，也不会把人性看得那么坏。人是可以塑造的，我们要懂得用合适的方法来塑造合理的人性，这才叫人性管理。
在20岁以前，几乎每个人差别有限，20岁以后有的人进步很快，有的人进步很慢。进入职场后，人会从工作中成长，会以领导作为模仿对象。所以领导者其实有两个责任：一是教育下属，让下属不断成长；一是给下属机会，让他好好表现。碰到好老板，他会成长很快；碰到不好的老板，他就会很倒霉，本来很有能力的也会越来越萎缩。员工会不会成长，就看他有没有好的领导。
M理论应该是合乎中道的人性化管理准则。我们要走上中国人的大道，这是要讲M理论的原因。
五、人性管理的M理论
世界上有没有放之四海而皆准的管理模式？没有。因为每个国家不一样，每个公司不一样，每个地区不一样，管理模式自然不同。如果把M理论拿到全世界去用，我保证都可以有效果。
那么，M理论的“约法三章”是什么呢？可以归纳为三个要点：
（一）人性可塑，员工是可能改变的。只要用心塑染，员工就可以变得十分理想。
不要先入为主地认定员工不行。人与人之间其实是一面镜子，你照镜子的时候，你笑，那个人也对你笑，你很生气，那个人也对你很生气。这在心理学上叫期待，你期待他好，他自然会变好，你不期待他好，他怎么会变好呢？所以从事管理的人要对员工持有期待的态度。
管理如果合乎人性，就要期待员工是可以改变的。每个人都有很好的念头，也有很坏的念头。你认为员工会好好工作，他就真会慢慢好起来；你认为他样样不行，他真的越来越不行。
员工是否理想，就看你怎么看待他。管理的第一招就是要看得起员工。尊重他，多听他的意见，一切好好商量。
（二）员工如果关心工作，就会自动随机应变，以便寻求此时此地的合理解决方案。
无论你怎么管员工，都是没有用的。因为你管得了他的人，却管不了他的心。他心里在想什么，不会对你讲，你也无法掌握。如果我们能让员工自己去关心工作，他把心放在工作上，就会自动随机应变，自然会做好工作了。
很可惜，大部分员工是不关心工作的。他们认为自己总共才挣这几个钱，再怎么奋斗也不可能成为富翁。生产线其实是非人性化的。以前的工人从头到尾把产品做出来，是有乐趣的，顾客很满意，他更有成就感。现在的工人是没有乐趣的。看下面几个问答，就一目了然了：你在哪里工作？我在皮鞋厂工作。你会做皮鞋？不会。那你做什么？我专钉鞋后跟，而且只钉左脚，右脚从来没看过。这种工作有什么乐趣？我们把工作分解得特别细的时候，工人就重复着很简单的动作，是没有乐趣可言的，但是为了提高生产效率又不得不这样做。
让员工的工作有变化，他才有乐趣，才会用心工作。我们要想办法让员工关心他的工作，让他安心。一个人的心安定下来，就会专心。他如果不关心工作，是因为有自己的烦恼，有问题不能解决，遭遇了困难。管理者帮员工把这些问题化解了，他自然就关心工作了。
（三）管理者和被管理者都是人，都需要被了解和同情。
我是人，他也是人。管理者要把被管理者当人，要了解他，同情他。管理者应少讲话，让对方讲，这样管理才会有效。善于做领导的人，在订立公司制度规定的时候，要让员工去讲，这样的制度才算数。
从这三个要点来看，我们将M理论推广到全世界去，几乎都是可以通用的。因为我们站在人性的角度谈管理：
第一，你要承认他是人。
第二，你要把他当人看待。
第三，你要想办法让他自己改变，管理就完成了。
你不可能改变任何人，但是你可以让他自己改变。威胁利诱改变不了任何人，如果他自己想改变，他就改变了。
人是具有可塑性的，但是要靠自己。孔子告诉人们要自己反省，要自己修养，是有道理的。求人不如求己，要求别人来管你，不如自己管好自己；要求别人来改变你，不如改变自己，这就是中国哲学。
如果依据这三个人性的要点来实施管理，便是人性化管理。按照这三个人性要点来管理，可以管得合理而且提高效益。