序二
目前我国体制内的行政机关、事业单位和国有企业，对于干部的绩效考评方式，借鉴了一些西方国家基于新公共管理理论建立的绩效管理制度。制度是最有价值的资本。好的制度是在一定的制度环境中多方利益相关主体长期连续博弈、优化的结果。管理制度的引进、借鉴或采纳，必须考虑制度供给环境的特殊性和制度需求环境的差异性。一定的制度只适合在一定的条件下应用。借鉴西方的绩效管理制度，也要充分考虑体制内组织文化的作用。
中国高等学校中层干部绩效考核是绩效管理的核心与环节。中层干部绩效考核是学校组织绩效与团队组织绩效的重要组成部分，中层干部绩效的程度和水平是评价学校组织绩效整体水平的关键。戴维·奥斯本和特德·盖布勒指出：“如果不考评结果，就不能区分成功与失败；如果看不到成功，就不能给予奖励；如果不奖励成功，就可能鼓励失败；如果看不到成功，就不能积累成功经验；如果辨不清失败，就不能改正；如果能够证实结果，就能够赢得公众支持。”有人风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为它很重要，但都不喜欢去使用它；有人说绩效管理是企业赢得竞争优势的最重要手段；还有人说，绩效管理是HR经理提升地位和价值的二次创业，是他们发起的一场战斗和管理革命。不管怎样，绩效管理成为了世界大多数优秀公司战略管理的有效工具，已是不争的事实。这些都深刻剖析了绩效考核的重要性。
绩效被评价者个人及其领导下的组织是“理性人”。理性的下级以满足上级绩效评价指标为行动根据，以应付领导的喜好为行动指南，有充分的理由和动力。这既是生存之道，也是发展之路。逆潮流而动，反其道而行；评价1、3、5，你却2、4、6；要求你向“东”，你却硬往“西”；领导喜欢形象宏伟、外表华丽，你却外观简陋、内涵朴素……这样做，不但“政绩”得不到肯定，职业生涯也会止步不前，甚至“戛然而止”。在党务、行政等公共权力系统，下级部门或下属人员的“政绩”得到上级机关和领导的认可，非常必要且极其重要。“政绩”评价指标的设定和管理模式的选择，对下级或下属行为具有决定性的影响。
费尔法克斯县《绩效考评手册》明确指出：居民对公共服务质量的要求越来越高，而政府机构可支配资源的增长有限，唯有不断提高工作绩效，才是满足居民需求的主要途径。对哈佛大学肯尼迪政府学院绩效管理的考察有意想不到的发现：绩效考评的重点是行政后勤人员而不是教师，对教师的绩效没有正式的考核。考核的目标同样十分明确，也是源于学院对实现规划、完成任务、提升服务质量的内部需要。考核工作历时三个月之久，特别强调以“日常对话”方式进行绩效沟通管理，强调“在整个正式的绩效评估工程中，不应该有什么令人感到惊讶的事情发生”。绩效考核的目的在于改善和提升绩效水平，而不是制造紧张、引发对立。由于绩效指标的设定和方式选择而诱致非理想化、非预期行为的发生，意味着绩效管理制度的失败。
第一，把人民群众的“满意度”作为首要绩效评价指标。针对学校组织的绩效管理活动具有必要性和合理性，但是有效性的存在与保持必须建立在选择合理、可行和有效的绩效评价指标基础之上。其中一项权重最大的指标，应该是服务对象即师生员工的“满意度”。人民群众满意，就是最有效的绩效。
第二，转变绩效管理动力机制。将绩效管理的动力机制由学校上级部门和领导的“外生压力”转化为院系组织和领导个人的“内生需要”，即从“我被领导考评”转变为“我自己需要考评”。机关部门及院系组织“内生需要”的考评机制更有利于绩效诊断和改善。对照既定的学校事业规划和工作计划，检查落实情况，发现误差，及时纠正，确保各项战略规划目标的顺利实现。
第三，重大项目集体决策，教代会审议，全体师生监督。凡是有重大项目的议案，一定要通过学校党政领导班子集体讨论决定，报学校教代会审议、表决、批准。向社会公开建设预算与规划，公开招标建设与管理，接受学校人大代表、政协委员、非官方媒体和师生员工的全过程监督。
作者以绩效管理和人力资源管理理论为工具，分析讨论了干部考核演变的路径，分析了事业单位干部的定性考核传统与西方国家绩效定量考核的各自特点，指出：既要克服定性考核、粗放考核的惯性思维和经验传统，也要避免追求定量考核、精细考核的片面方式方法；分析干部绩效考核结合岗位职责和组织目标的系统性考核才是有效的干部绩效考核。书中以北京第二外国语学院处级干部绩效考核的实践为案例，比较了北京外国语大学和西安外国语大学等兄弟外语院校处级干部绩效考核的探索与实践，分析归纳了高校中层干部绩效考核的状况；运用人力资源管理理论、绩效考核管理理论，初步分析和梳理了中国高等学校中层干部绩效考核问题，初步探讨了绩效考核管理的问题，认为绩效考核文化是影响和决定高校中层干部绩效考核的主因，指出中国特色的干部管理机制是决定和影响干部绩效考核的根本因素；分析归纳了中层干部绩效考核存在的五大问题及原因；提出了进行绩效考核主体的愿景管理，增强绩效考核主体愿景认同和绩效考核参与认同；提出和分析了组织文化及传统文化影响形成的绩效考核文化是影响和决定干部绩效考核的动因；初步梳理分析了国外高校绩效考核的制度和经验，我国港台地区、日本等亚太地区和国家高校与美国、澳大利亚高校在绩效考核管理上的特色与不同，了解了美国大学教授对于绩效考核的认识和体会，对优化中国高校干部绩效考核有一定的借鉴意义。
