2.4　知识工作者的组织环境

在个人需求层次上，知识工作者追求自我目标的实现。相对于终身就业的岗位来说，他们更倾向于获得终身就业的能力，追求自身价值的实现。由于知识工作者拥有知识资本或技能，他们在组织中具有很强的独立性和自主性。知识工作者更倾向于拥有灵活、自主的工作环境和工作条件，强调工作中的自我引导和独立思考，他们特别厌烦那些一知半解的人在旁指手画脚。知识工作者更加注重知识和技能的权威。他们一般都有很强的任务导向，具有强烈的专业认同和归属感。对于知识工作者所在的组织而言，它们必须向知识工作者提供新的承诺：

1．你可以快速的在公司的内部网中学习到许多有用的技能。

2．我们奖励那些进行知识共享和善于合作的员工。你共享的知识质量越高，你的职业生涯越光明。

3．因为组织内的每一个员工都能共享知识，我们内部有强大的信息源。

4．我们为你们提供发表和提升你的想法的机会，这将提升你的声望。

5．最重要的，我们提供你终身学习的大学，提供必要的工具、内容和环境，使学习成为一种交流的方式；同样，交流也是一种学习。

组织与员工双方之间是一种互动关系。一个人对企业贡献的大小不再仅取决于其管理职位的高低，而取决于其拥有的知识与信息量及其在企业内部承担的责任。知识工作者的内在需求具有不确定性和多样性的特点。一方面知识型员工有提高报酬的需求；另一方面，知识工作者又希望事业有所发展、价值得到体现、劳动成果得到认可。管理者充当向导、协调者的角色，满足知识工作者的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。组织的领导必须使用全新的管理模式。领导知识工作者和一个主要由知识工作者所组成的机构，不再是行使指挥和监督的权威，而是想办法使下属有意愿和能力去担当任务，为自己的绩效负责，并且能够发展新知识和新技能。这有赖塑造一种有利的环境和条件，一般言之，这将包括：

1．对于未来远景的共识和承诺；

2．有利的的企业文化；

3．切合需要的软体系统；

4．良好的学习机会。

基本上，领导者不应再将下属当做不成熟的儿童——把着他们的手做事——深怕他们做错。就某种程度而言，所谓上级主管，除了做好本身所负高层任务外，对于下属乃演变为支援和咨询性质的功能，这也是现在流行的“教练式管理”之精华所在。

直线式的组织结构已经不能适应以知识为背景组织机构的需要。围绕知识工作者对工作自主性的要求，现在国际上有一种被称之为自我管理团队的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位。自我管理团队的组织形式，改变了过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式，使知识型员工的个性和创造性得到了极大的发挥，同时在顺应人性、尊重人格、激励其主动性与创新的精神方面起到了积极的作用。知识工作者尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐的人际关系的群体环境本身就是对知识工作者无形的激励。