界定“年长员工”

在学术界，人们对于“年长员工”的定义莫衷一是。一些人选择按照法定年龄（发放养老金与福利）来判定；另一些人则采取人生阶段的判定方法，认为实际的数字年龄不如社会心理特征重要，因为后者体现的是一个新的人生阶段的开始。在我们的工作中，相较于基于实际年龄给出行动建议，采用人生阶段的方法被证实更有效——这使“年长员工”成为一个难以被明确界定的概念。可能有些55岁的员工已经进入新的人生阶段，而有些67岁的员工还没有。事实上，一项在爱尔兰开展的涵盖所有行业的研究发现，“年长员工”的标签已经开始被贴在许多40多岁的员工身上。该研究探讨了管理者如何考虑使用实际年龄以外的其他指标来制定组织决策（麦卡锡等，2014）。

在工作中，我们常常听说年长员工被冷落的原因是“缺乏敬业精神”。有关提升各年龄段员工群体敬业度的研究数不胜数，但正如詹姆斯（James）、麦基奇尼（McKechnie）和斯万博格（Swanberg）（2011）指出的，很少有专门针对年长员工敬业度的研究。这几位作者参考了过去有关互惠关系的研究，在该关系的作用下，雇主的想法会使雇员产生共鸣，继而提高雇员的绩效表现和效率，并使雇员关注个人和企业收益的改善。他们对6047名零售业的年长员工进行了研究，重点是确定雇主的哪些行为会最大限度地激发这些员工的积极性，使他们表现出超越基本工作需要的自主行为，积极参与组织事务（詹姆斯、麦基奇尼、斯万博格，2011）。其他有关互惠关系与年长员工敬业度的研究表明，45岁至60岁的年长员工的敬业度的确有所下降，因为他们默认自己的职业生涯即将结束，而雇主对于他们未来所能做出的贡献即使不是完全否定，最多也就是半信半疑（凯特等，2005）。有意思的是，詹姆斯、麦基奇尼和斯万博格（2011）指出，这种趋势在60岁以上的员工中发生了逆转，他们试图找出究竟是哪些工作条件提高了年长员工的敬业度。

作家兼顾问丹·平克（Dan Pink）在他的TED演讲与畅销书中解答了“动机之谜”。平克认为，动机取决于3个基本要素：自主性、掌控性和目的性。有趣的是，在过去的40年中，行为科学家已经证实了内在激励比外在激励更有效。2013年布莱辛怀特公司（BlessingWhite）的有关员工敬业度的研究报告，以略有不同的措辞得出了与平克相同的结论，支持他的观点。该报告称：“对于大多数员工来说，能提高他们敬业度的几大因素依然是明确企业的优先事项、获得反馈、有机会使用技能，以及职业发展。”（布莱辛怀特公司，2013）换言之，钱并非主要的激励因素。

我们不禁要问，如果科学研究已经发现了这一点，为何企业还是没能重视。不仅如此，那些已经意识到这一问题的企业似乎往往只将这些发现应用在年轻的员工身上。我们认为，内在激励因素在职业生涯的每个时间节点都驱动着员工的敬业度。实际上，研究表明，当满足特定的工作条件时，有关年长员工的那些谣言就不攻自破了。在有包容文化的企业里，年长员工比年轻员工成本更低，他们与年轻员工一样乐于接受培训，一样有着很高的工作积极性和工作效率——这是我们将在第二部分探讨的话题。

行动指南：对盛行的谣言感到好奇吗？想了解更多，请跳至第5章。

误解或低估职场老龄化现象带来的商业影响，使我们不得不首先聚焦未来工作的第一大驱动力，并找出应对的可行之策。我们对加拿大和美国的企业进行的研究表明，虽然其他四大驱动力也参与塑造未来的工作，但眼下人员结构中出现的寿命延长现象正在对工作环境产生深远影响，迫使企业必须立即采取紧急措施以应对跨代劳动力共存的形势。

若想将今天的劳动力人员结构转化为竞争优势，你就必须转换视角，放眼未来。千禧一代既不是你的救星，也不是来折磨你的人。此外，成熟员工更有可能成为技术奇才，这与人们对他们的一般认识有所出入（史密斯，2014）。旧的组织结构图已然过时，智力资本正在流失。我们每天都在目睹这一现象，所以对此深信不疑。